Wie lässt sich der Einfluss von Weiterbildung und Personalentwicklung auf die Leistung der Mitarbeiter und die Unternehmensleistung bewerten?

Unternehmen entwickeln effektive Mitarbeiterschulungsprogramme, um ihren Wettbewerbsvorteil zu sichern. Entscheidend für diese Bemühungen ist die Fähigkeit, die Auswirkungen der Schulungen sowohl auf das Unternehmen als auch auf die Mitarbeiter zu bewerten. Wie lassen sich also die Auswirkungen von Schulungen bewerten? Welche wesentlichen Aspekte sollten Sie bei der Bewertung der Auswirkungen von Schulungen berücksichtigen?

In diesem Artikel skizziere ich die wichtigsten Aspekte der Schulungsbewertung und erläutere, wie Sie die Auswirkungen von Schulungen sowohl auf das Unternehmen als auch auf die Mitarbeitenden bewerten können. Sie erfahren:

• Welche Aspekte sind bei der Bewertung der Auswirkungen von Schulungsprogrammen besonders relevant?
• Wie lässt sich die Wirkung von Schulungen auf die Unternehmensleistung bewerten?
• Wie lassen sich die Auswirkungen von Schulungen auf die Mitarbeiterleistung bewerten?
• Wie lassen sich die Auswirkungen von Schulungen auf die Mitarbeiterleistung bewerten?

Welche Aspekte sind bei der Bewertung der Auswirkungen von Schulungsprogrammen von besonderer Bedeutung?

Die Schulung von Mitarbeitern gewinnt zunehmend an Bedeutung, da die Wirtschaft weiterhin große Veränderungen durchläuft und sich an ein sich wandelndes Arbeitsumfeld anpassen muss. In den nächsten Jahren wird die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Mitarbeiter effektiv zu schulen und weiterzubilden, entscheidend sein, um einen Wettbewerbsvorteil zu sichern. Unternehmen, die nicht in Mitarbeiterschulungen investieren können oder wollen, werden zu Sprungbrettern für den Erfolg derjenigen, die sich für effektive Schulungsprogramme engagieren.

Einer der wichtigsten Aspekte einer effektiven Schulung ist die Bewertung der Auswirkungen auf die Leistung der Mitarbeiter und des Unternehmens. Die Bewertung von Schulungen wird jedoch häufig in der falschen Reihenfolge angegangen:

1. nach der Umsetzung einer Schulungsmaßnahme.
2. Dabei wird häufig von unten nach oben vorgegangen – zunächst werden die Auswirkungen auf die Mitarbeiterleistung betrachtet, anschließend die Effekte auf das Unternehmen.
3. Eine Entscheidung darüber, wie mit den Ergebnissen der Bewertung verfahren werden soll.

Eine effektive Bewertung der Auswirkungen von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen ist jedoch am wirksamsten, wenn sie in umgekehrter Reihenfolge angegangen wird.

Der erste Schritt bei der Bewertung der Auswirkungen von Schulungslösungen sollte bereits während der Schulungsbedarfsanalyse (TNA) beginnen.

In der Analysephase können L&D-Teams gemeinsam mit Führungskräften aus dem Unternehmen festlegen, wie die Ergebnisse oder Schulungsbewertungen genutzt werden sollen. Am effektivsten lassen sich diese Daten als Impuls nutzen, um Schulungslösungen zu optimieren und sie zu hochwirksamen Programmen zu verfeinern. Entscheidend ist die Bereitschaft zum Handeln noch vor der Analyse, Entwicklung und Umsetzung. Führungskräfte im Unternehmen sollten sich folgende Fragen stellen:

• Was wird mit den Daten geschehen?
• Wird die Auswertung der Daten den Anstoß geben, Zeit und Mühe in die Änderung von Schulungsprogrammen zu investieren?
• Ist geplant, lediglich Ergebnisse zu berichten oder auf der Grundlage dieser Erkenntnisse Maßnahmen umzusetzen?

Maßnahmen dieser Art – selbst das Stellen und Beantworten der Fragen – erfordern Mut, Verantwortungsbewusstsein und Ehrlichkeit seitens des Führungsteams.

Es ist zudem entscheidend, den Wert der Bewertung von Schulungslösungen und den damit verbundenen Aufwand zu bestimmen. Bei kleinen Programmen, bei denen die beabsichtigte und anerkannte Wirkung gering sein könnte, lohnt sich der Aufwand für die Bewertung der Schulung möglicherweise nicht. Programme, die jedoch mittlere bis große Ressourcen beanspruchen, sollten auf ihre Wirksamkeit hin bewertet werden.

Wie beurteilen Sie die Auswirkungen von Schulung und Weiterbildung auf die Unternehmensleistung?

Die Bewertung der Auswirkungen von Schulung und Weiterbildung auf die Unternehmensleistung beantwortet zwei zentrale Fragen:

1. Welchen Einfluss hatte das Schulungsprogramm auf die Unternehmensleistung?
2. Wie hoch ist der ROI der Schulungsprogramme?

Alle Schulungslösungen, die weder einen positiven Einfluss auf die Unternehmensleistung haben noch einen positiven Return on Investment (ROI) aufweisen, sollten sorgfältig neu bewertet werden.

Die Bewertung der Auswirkungen von Schulung und Weiterbildung auf die Unternehmensleistung beginnt bereits während der Schulungsbedarfsanalyse (TNA). Für Lernfachleute ist es wichtig, eng mit den Geschäftspartnern zusammenzuarbeiten, um valide L&D- und Geschäftskennzahlen zu identifizieren und festzustellen, wie diese aufeinander abgestimmt sind. Wenn beispielsweise eine Führungskraft ein Schulungsteam bittet, eine Schulung zum Thema Verhandlungsführung zu entwickeln, sollte das Team zunächst gemeinsam klären, auf welcher Grundlage die Führungskraft den Bedarf an einer solchen Maßnahme ableitet. Anschließend ist es ratsam, gemeinsam zu ermitteln, welche Kennzahlen darauf hindeuten, dass es der Organisation an Verhandlungsfähigkeiten mangelt, und in welcher Weise sich das Geschäftsergebnis durch effektive Schulungen verbessern lässt.

Während der TNA sind die folgenden Fragen für L&D-Führungskräfte nützlich, um sie den Stakeholdern aus dem Unternehmen zu stellen. Dies ermöglicht es ihnen, die Auswirkungen von Training und Entwicklung auf die Unternehmensleistung zu bewerten:

• Welche geschäftlichen Auswirkungen werden erwartet?
• Versuchen Sie, ein geschäftliches Problem zu lösen, das neue Systeme oder Prozesse erfordert? Müssen Mitarbeiter neue Aufgaben übernehmen?
• Versuchen Sie, ein Leistungsproblem zu lösen, das erfordert, dass bestehende Mitarbeiter ihr Verhalten anpassen?
• Welche Kennzahlen werden zur Messung der aktuellen Leistung herangezogen?
• Können wir vor und nach der Schulung auf diese Daten zugreifen?
• Wie werden Sie den Erfolg dieses Schulungsprojekts definieren?
• Wie definieren Sie den Erfolg der eigentlichen Schulung?

Neben positiven ROI-Indikatoren wirkt sich eine effektive Schulung auch auf Folgendes aus:

• die Arbeitsmoral und Motivation der Mitarbeiter (oft in Umfragen zum Engagement bewertet).
• Die Qualität der Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens.
• Die Möglichkeit für Talente, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen oder in andere Bereiche zu wechseln.

Wie bewerten Sie die Auswirkungen von Schulungsprogrammen auf die Mitarbeiterleistung?

Die folgenden drei Fragen sind hilfreich, wenn es darum geht, die Auswirkungen von Schulungen und Weiterbildungen auf die Mitarbeiterleistung zu bewerten:

• Inwieweit hat die Schulung den Teilnehmenden dabei geholfen, das erforderliche Wissen zu erwerben?
• Inwieweit hat die Schulung den Teilnehmenden dabei geholfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern?
• Wie effektiv hat die Schulung den Lernenden geholfen, ihre Leistung am Arbeitsplatz zu verbessern?

Ähnlich wie bei der Bewertung der Auswirkungen von Schulungen und Weiterbildungen auf die Unternehmensleistung beginnt die Bewertung der Auswirkungen auf die Mitarbeiterleistung bereits in der TNA-Phase, d. h. bei der Zuordnung der Lernergebnisse zu Leistungs- und Geschäftsergebnissen. Dies gelingt am effektivsten, wenn L&D-Teams eng mit Führungskräften aus dem operativen Geschäft zusammenarbeiten.

Während der TNA sind die folgenden Fragen für L&D-Führungskräfte nützlich, um sie den Stakeholdern aus dem Unternehmen zu stellen. Dies ermöglicht es ihnen, die Auswirkungen von Schulung und Entwicklung auf die Mitarbeiterleistung zu bewerten:

• Wo liegt die Leistungslücke?
• Wie stellen Sie fest, dass derzeit ein Problem besteht?
• Woran erkennen Sie, dass es gelöst ist?
• Was ist das Ziel oder das erwartete Ergebnis dieser Schulung (die spezifischen und messbaren Ziele, die mit diesem Projekt erreicht werden sollen)?
• Wie wird die Leistungsänderung gemessen?
• Ist ein Zugriff auf diese Daten vor und nach der Schulung möglich?
• Wie können wir die aktuelle Leistung mit der angestrebten zukünftigen Leistung vergleichen?

Wie lassen sich die Auswirkungen von Schulung und Weiterbildung auf die Mitarbeiterleistung bewerten?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Auswirkungen von Schulungen und Weiterbildungen auf die Mitarbeiterleistung zu bewerten, darunter:

• Umfragen: Diese sind besonders nützlich, um den Nutzen zu messen, den die Teilnehmenden in den Schulungsprogrammen sahen.
• Gespräche: Obwohl sie arbeitsintensiver sind als Umfragen, helfen Gespräche den L&D-Teams dabei, qualitative Ergebnisse der Schulungen zu ermitteln.
• Quiz: Sie sind nützlich, um zu beurteilen, ob die Teilnehmenden in den Schulungsprogrammen wichtiges Wissen erworben haben.
• Fallstudien: Sie erfordern zwar mehr Aufwand, liefern jedoch sehr kontextbezogene und zuverlässige Schulungsergebnisse.

Darüber hinaus ermittelt die kompetenzbasierte Bewertung die Wirksamkeit von Maßnahmen zur Verhaltensänderung und Talentförderung. So bewerten Sie Leistungsergebnisse:

• Messen Sie die Zeit bis zur Kompetenzerlangung. Steile Lernkurven sind nützlich, wenn es wichtig ist, dass Mitarbeiter die für den Job erforderlichen Fähigkeiten schnell erwerben.
• Messen Sie die Mitarbeiterleistung. Metriken wie Qualitätsbewertungen oder Verkaufszahlen können zur Leistungsmessung herangezogen werden.
• Holen Sie Feedback von Führungskräften ein. Dies kann besonders nützlich sein, insbesondere wenn Sie sie bitten, die Leistung vor der Schulung mit der Leistung nach der Schulung zu vergleichen.

Welches Modell zur Schulungsbewertung sollte verwendet werden?

Es gibt viele Bewertungsmodelle, die L&D-Teams verwenden, um die Auswirkungen von Schulungen und Weiterbildungen auf die Mitarbeiterleistung zu messen, darunter das Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM), Kaufmans fünf Bewertungsstufen, die Success-Case-Methode, das Context, Input, Process, and Product Evaluation Model (CIPP), Kirkpatricks Evaluationsstufen sowie ein von einem Schüler Kirkpatricks entwickeltes Modell – das Phillips-ROI-Modell, das Kirkpatricks Ansatz um die ROI-Ebene erweitert. Dieser Artikel geht zwar nicht auf die Details der einzelnen Modelle und ihre Vorzüge ein, doch wer sich noch nicht mit Schulungsbewertung auskennt, sollte diesen früheren Artikel lesen, um weitere Informationen zu erhalten.

Abschließende Gedanken

Um einen Wettbewerbsvorteil zu sichern, wird es für Unternehmen immer wichtiger, effektive Mitarbeiterschulungsprogramme zu entwickeln. Unternehmen können Marktvorteile gewinnen oder sichern, indem sie ihre Mitarbeiter weiterbilden und umschulen. Entscheidend für diese Bemühungen ist die Fähigkeit, die Auswirkungen von Schulung und Entwicklung auf die Unternehmens- und Mitarbeiterleistung effektiv zu bewerten. Ich hoffe, dass die in diesem Artikel beschriebenen Vorgehensweisen L&D-Teams dabei helfen werden, sowohl die Stärken als auch die Schwächen von Schulungsprogrammen zu identifizieren, damit diese verbessert und zur Optimierung weiterentwickelt werden können.

Weiterlesen

1. Nachweisen und verbessern – Wie Sie die Auswirkungen Ihrer Schulungsprogramme messen und nachweisen können
2. Forschungsbericht – Die Verknüpfung von Bildungsinvestitionen mit der Leistung
3. Wie Sie Daten und Analysen im Bereich L&D nutzen, um die Wirkung von Schulungsprogrammen zu steigern
4. 5 Strategien zur Maximierung und Messung der Wirkung von Schulungsprogrammen
5. E-Learning-Strategien zur Förderung gezielten Übens und zur Verbesserung von Fähigkeiten