E-Learning-Strategien zur Schaffung psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz und zur Verbesserung von DEI

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Teams. Dieser Artikel stellt E-Learning-Strategien vor, die Ihnen dabei helfen, psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu schaffen und gleichzeitig Ihr Engagement für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu stärken.

Was ist psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?

Die Schaffung psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz erfordert bewusste und konsequente Anstrengungen. Psychologische Sicherheit ist das Gefühl der Mitarbeiter, dass es nicht nur in Ordnung, sondern sogar wünschenswert ist, wenn sie sich bei der Arbeit ganz so geben, wie sie sind. Es bedeutet, dass Mitarbeiter sich sicher fühlen, ihre Meinungen, Gedanken und Ideen zu äußern, ohne befürchten zu müssen, dass ihnen Fehler vorgehalten werden und dass Fehler ihre Position oder ihren Arbeitsplatz gefährden. Es bedeutet auch, dass Mitarbeiter sich sicher fühlen, angemessen kalkulierte Risiken einzugehen.

Warum ist psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz heute so wichtig und wie trägt sie zu DEI bei?

Es ist allgemein anerkannt, dass die Schaffung psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz der entscheidende Faktor für den Erfolg eines Teams und eines Unternehmens ist.

Viele Unternehmen arbeiten daran, ihre Schulungen zu Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion bei Einstellungs- und Beförderungsverfahren zu verbessern, in der Annahme, dass dies Raum für vielfältigeres Denken schaffen wird. Dies geschieht jedoch nicht von selbst.

Da zudem immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeitenden die Wahl lassen, ins Büro zurückzukehren oder remote zu arbeiten – ein hybrides Arbeitsmodell –, wird es für Führungskräfte und Schulungsabteilungen immer wichtiger, sich auf die Schaffung psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz zu konzentrieren. Das hybride Arbeitsmodell schafft Herausforderungen, die viele Menschen fast unbewusst bewältigten, als sie noch in persönlichen Interaktionen zusammenarbeiteten.

Laut einer Gallup-Umfrage aus dem Jahr 2017 gaben nur 3 von 10 Mitarbeitenden an, sich am Arbeitsplatz psychologisch sicher zu fühlen. Da Unternehmen das hybride Arbeitsmodell zunehmend einführen, werden Teams in folgenden Bereichen vielfältiger:

• Geografie
• Ethnischer Zugehörigkeit
• Ethnischer Zugehörigkeit
• Geschlecht
• Sexuelle Orientierung
• Hintergrund
• Familienstand.

Vielfältige Teams, die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz schaffen, profitieren in der Regel, da sich die Mitarbeitenden entfalten können, was ihnen ermöglicht:

• Innovativer zu sein. Sie denken eher über den Tellerrand hinaus, stellen mehr als nur oberflächliche Fragen und gehen kalkulierte Risiken ein.
• Produktiver zu sein. Ein vielfältiges Team im hybriden Arbeitsmodell ist ideal für diejenigen, die sonst aufgrund von Kindern oder alternden Eltern an ihr Zuhause gebunden wären. Traditionelle Büroangestellte können zeitaufwändige Pendelwege reduzieren oder ganz vermeiden.
• Dort weiterarbeiten, wo sie sind, was die Fluktuation insgesamt verringert. Dies spart Unternehmen nicht nur Geld, da weniger Rekrutierung, Einstellung und Schulung erforderlich sind, sondern trägt auch dazu bei, institutionelles Wissen und geistiges Eigentum zu bewahren.
• Sicher und konstruktiv widersprechen und kreative Wege finden, um Lösungen zu erarbeiten.

Welche Hürden sind bei der Schaffung psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz zu berücksichtigen?

Während Führungskräfte und L&D-Teams daran arbeiten, psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu schaffen, gibt es neben veralteten und überholten Traditionen mehrere Hindernisse, die dem im Wege stehen.

Erstens nutzen manche Führungskräfte und Mitarbeiter öffentliche Bloßstellung und Demütigung, um Teammitglieder zu schikanieren und sich selbst zu profilieren. Dies schafft zwei Probleme: Erstens ein Umfeld, in dem nur die lauteste Stimme im Raum gehört wird, und zweitens zögern diejenigen aus weniger privilegierten Positionen, sich zu Wort zu melden. Beide Folgen führen zu einem Mangel an Kreativität und Innovation. Führungskräfte müssen, falls nötig, daran denken, privat zu tadeln und zu korrigieren und öffentlich zu loben.

Zweitens fühlen sich einige Mitarbeiter möglicherweise gefährdet, degradiert oder entlassen zu werden, wenn sie ihre Meinung äußern oder – was in manchen Organisationen noch schwerer wiegt – einen Fehler begehen, ohne zuvor um Erlaubnis gebeten zu haben.

Werden zudem negativer Klatsch und Einschüchterung gefördert oder geduldet, geht das Gefühl psychologischer Sicherheit verloren.

Wie kann E-Learning dazu beitragen, psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu schaffen?

L&D-Teams befinden sich in einer einzigartigen Position, um psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu fördern. Dies lässt sich erreichen, indem Sie folgende Elemente in Ihre E-Learning-Programme integrieren:

• Möglichkeiten, das Gelernte anzuwenden, Fehler zu machen und Feedback zu den darin enthaltenen Prinzipien zu erhalten.
• Erkennen Sie offen an, dass Herausforderungen in einem vielfältigen Arbeitsumfeld bestehen, und führen Sie anschließend einen Dialog darüber, wie diese Herausforderungen bewältigt werden können.
• Fördern Sie Neugier, indem Sie den Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, Fragen zu stellen und Bedenken gemeinsam zu klären.
• Schaffen Sie hierfür Räume, in denen sich Mitarbeitende treffen können, ohne sich um Arbeitsangelegenheiten sorgen zu müssen, damit vertrauensvolle Beziehungen entstehen und ein gemeinsames Verständnis wächst. Einige Unternehmen haben hierzu das Konzept der virtuellen Fika-Sitzungen eingeführt. Fika ist ein schwedisches Konzept, bei dem sich Mitarbeitende für ein paar Minuten treffen, um bei einem Getränk und einem Snack Kontakte zu knüpfen und sich kennenzulernen.

Welche E-Learning-Strategien können dazu beitragen, psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu schaffen?

Die folgenden E-Learning-Strategien können eingesetzt werden, um psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu schaffen:

1. Szenariobasiertes Lernen – Die Verwendung von Szenarien, die von aktuellen Mitarbeitenden stammen, schafft einen Raum, in dem Mitarbeitende psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz empfinden können. Sie können sich mit bestimmten Szenarien identifizieren und sehen, wie andere Mitarbeitende mit ähnlichen Situationen umgegangen sind.
2. Gamification erweist sich als wirksames Mittel, um Vertrauen unter den Teammitgliedern zu fördern, da sie gemeinsam komplexere Herausforderungen schrittweise meistern.
3. Verzweigte Simulationen können die Komplexität von Szenarien und gamifizierten Team-Lernlösungen erhöhen. Hierbei entstehen reichhaltige Lernumgebungen, in denen Teams gefahrlos scheitern, neu beginnen und verschiedene Entscheidungen ausprobieren können.
4. Videobasiertes und interaktives Videolernen als Bestandteil des gamifizierten Lernens trägt dazu bei, psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu schaffen, indem es die Motivation der Teilnehmenden steigert und sie in einer risikoarmen Umgebung in DEI-Schulungen einbindet.
5. Mikrolernen kann genutzt werden, um Mitarbeiter vor, während und nach den normalen Arbeitsaufgaben regelmäßig einzubinden und so die Vorteile von DEI-Schulungen im Bewusstsein der Mitarbeiter zu verankern.
6. Coaching und Mentoring in einer Blended-Learning-Umgebung bieten Situationen, in denen Mitarbeitende Feedback zu ihren Bemühungen erhalten und schnell Anpassungen vornehmen können, um sich zu verbessern.

Abschließende Gedanken

Zwar ist klar, dass DEI für leistungsstarke Organisationen von entscheidender Bedeutung ist, doch können L&D-Teams Unternehmen die Möglichkeit bieten, psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu schaffen, indem sie die Vorteile von E-Learning-Programmen nutzen. Unternehmen und einzelne Teams sollten daher eng mit ihren L&D-Abteilungen zusammenarbeiten, um wirksame Praktiken aktiv zu integrieren und so proaktiv psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz und in der Unternehmenskultur zu fördern.

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Referenz

• Herway, Jake. (2017). „How to Create a Culture of Psychological Safety.“ Gallup, 7. Dezember 2017. https://www.gallup.com/workplace/236198/create-culture-psychological-safety.aspx

Dieser Artikel wurde erstmals in Training Industry veröffentlicht.