So messen und maximieren Sie den ROI Ihrer Schulungen

Die Herausforderung

L&D-Teams investieren nicht nur viel Zeit, Geld und Ressourcen in die Entwicklung von Lernprogrammen, sondern erwarten auch von den Mitarbeitenden, dass diese Zeit und Energie in die Teilnahme investieren. Nach Abschluss der Maßnahmen stellt sich jedoch die Frage, ob das Unternehmen tatsächlich nachweisen kann, dass das Programm einen Mehrwert für die Lernenden oder die Organisation gebracht hat. In den meisten Fällen lautet die Antwort nein. Unternehmen verfügen oft nicht über die Fähigkeiten oder die Werkzeuge, um die verfügbaren Daten so zu analysieren, dass aussagekräftige Erkenntnisse gewonnen werden können.

Aus vielen Gründen ist es für das Unternehmen entscheidend, diese Art der Analyse zu verbessern. Tatsächlich ist laut einer Studie der Brandon Hall Group die Verbesserung der Lernanalytik die zweitwichtigste Priorität im Bereich Lernen, um Geschäftsziele zu erreichen.

Unternehmen erkennen, dass die Auswirkungen unzureichender Lernmessungen weit über den L&D-Bereich hinausreichen und negative Folgen für das Geschäft haben. Fast die Hälfte gibt an, dass die Unfähigkeit, die Auswirkungen des Lernens auf die individuelle Leistung zu messen, einen starken negativen Einfluss auf die Effektivität des Unternehmens hat. Mehr als die Hälfte sagt dasselbe über die Unfähigkeit, die Auswirkungen des Lernens auf die Unternehmensleistung zu messen.

Das Umdenken

Die Lernmessung beginnt nicht erst, wenn das Programm abgeschlossen ist; sie muss bereits vor der Entwicklung des Programms einsetzen. Es empfiehlt sich, von den Unternehmenszielen auszugehen und festzulegen, welche individuellen Verhaltensweisen und Leistungen zur Erreichung dieser Ziele beitragen. Die Gestaltung von Programmen auf der Grundlage einer Reihe spezifischer, definierter Kennzahlen liefert einen Fahrplan für die Messung.

Viele Unternehmen berechnen den ROI von Lernmaßnahmen nicht, da die Messung als komplex gilt, weil zahlreiche weitere Variablen eine Rolle spielen. Ein strategischerer Ansatz bei der Messung und die Zusammenarbeit mit wichtigen Stakeholdern im Unternehmen zur Festlegung von Ergebnissen und Kennzahlen versetzt die Lernfunktion jedoch in eine deutlich bessere Lage, ihren ROI nachzuweisen.

Letztendlich geht es darum, den Fokus der Lernmessung von der Effizienz – Anmeldungen, Abschlüsse, Noten usw. – auf die Wirksamkeit zu verlagern. Zu messen, wie viele Personen einen Kurs abgeschlossen haben, ist bedeutungslos, wenn man nicht nachweisen kann, dass sich diese Personen anders verhalten oder andere Leistungen erbringen als diejenigen, die den Kurs nicht abgeschlossen haben. Das Ergebnis des Lernens kann nicht einfach darin bestehen, dass gelernt wurde. Es muss sich um Verhaltensweisen handeln, die die Leistung steigern.

Die Empfehlung

Was die Brandon Hall Group über die Lösung von EI Design sagt

Alles, was EI Design, ein Smartchoice Platinum Preferred Provider der Brandon Hall Group, für seine Kunden tut, ist auf den ROI ausgerichtet. Als strategischer Partner unterstützt das Unternehmen seine Kunden dabei, eine Messkultur zu entwickeln, die nicht nur eine präzisere Messung ermöglicht, sondern auch dazu beiträgt, den maximalen Ertrag zu erzielen.

EI Design ist fest davon überzeugt, dass die Analyse des Schulungsbedarfs (Training Needs Analysis, TNA) eine entscheidende Rolle spielt. Auch wenn jedes Programm anders ist, muss jede effektive TNA zwei Elemente enthalten:

• Business Case. Zweck, Beschreibung und erwartete Ergebnisse des Programms müssen definiert werden
• Leistungskennzahlen. Die spezifischen Kennzahlen, die mit den erwarteten Ergebnissen verbunden sind, müssen definiert werden, ebenso wie die Methoden, mit denen sie gemessen werden.

EI Design arbeitet zudem eng mit L&D-Teams zusammen, um Führungskräfte einzubinden und die wichtigsten Leistungsindikatoren für das Unternehmen zu identifizieren. Lernkennzahlen können anschließend an diesen KPIs ausgerichtet werden, um sicherzustellen, dass die Lernmaßnahmen kontinuierlich auf die Erzielung von Geschäftsergebnissen fokussiert sind.

Die Messung stellt für L&D-Teams häufig eine bedeutende Herausforderung dar, angesichts des Umfangs dessen, was erfasst werden soll. Es existieren zahlreiche Modelle und Rahmenwerke, die dabei unterstützen können, doch die Auswahl des geeigneten Ansatzes kann eine Aufgabe für sich sein. EI Design unterstützt seine Kunden dabei, das Modell zu identifizieren, das in ihrer spezifischen Umgebung am besten funktioniert, sei es ein bestehendes Modell oder ein maßgeschneidertes Rahmenwerk.

Für Unternehmen, die den ROI von Lernmaßnahmen besser nachverfolgen möchten, bietet EI Design ein Toolkit für den Einstieg:

Schritt 1 – Definieren Sie neu, was Lernen bedeutet. Um echte Erkenntnisse zu gewinnen, muss ein Umdenken stattfinden, das über die Vorstellung hinausgeht, dass Lernen lediglich Wissenserwerb ist. Damit Lernen stattgefunden hat, bedeutet dies, dass die Lernenden:

• neue Informationen erworben
• eine Fähigkeit oder ein Verhalten geübt
• dieses Wissen, diese Fertigkeit oder dieses Verhalten im Beruf angewendet.

Schritt 2 – Konzentrieren Sie sich auf das Geschäft, aber ignorieren Sie die Lernenden nicht. Auch wenn Unternehmensziele wichtig sind, müssen sie von Anfang an auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Lernenden abgestimmt sein. Da jeder Lernende anders ist, sind möglicherweise unterschiedliche Lernwege erforderlich, um die gleichen Geschäftsergebnisse zu erzielen. Die Berücksichtigung dieser Bedürfnisse ermöglicht es:

• das vorhandene Wissen und die Erfahrungen der Lernenden zu nutzen
• Lernmöglichkeiten anzubieten, die optimal auf die Wünsche und Bedürfnisse der Lernenden abgestimmt sind.

Schritt 3 – Identifizieren Sie relevante und objektiv messbare Kennzahlen. Es muss eine Kombination aus verwandten und aufeinander abgestimmten Geschäfts- und L&D-Kennzahlen geben, die mit den Lernprogrammen verknüpft sind. Eine enge Zusammenarbeit zwischen dem L&D-Team und den Stakeholdern aus dem Unternehmen hilft dabei, zu definieren, wie die Wirkung gemessen wird. Positive L&D-Ergebnisse allein können ein falsches Gefühl der Wirksamkeit vermitteln. Zur Ermittlung der Wirkung sind Leistungskennzahlen erforderlich. Eine effektive Zusammenarbeit mit den Stakeholdern aus dem Unternehmen bedeutet:

• Nutzung der L&D-Expertise, um zu verdeutlichen, wie sich Lernen auf die Leistung auswirken kann
• die Kennzahlen zu verstehen, die für Führungskräfte wichtig sind
• Sich auf objektiv quantifizierbare Kennzahlen zu konzentrieren
• Den Wert der Messung der Wirksamkeit eines Programms zu ermitteln
• Ergebnisse offen zu kommunizieren, auch wenn die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen.

Schritt 4 – Maßnahmen identifizieren, um die Wirkung aufrechtzuerhalten und zu maximieren. Es gibt verschiedene Strategien, um sicherzustellen, dass die Wirkung des Lernens nachhaltig ist. Dazu gehört, sich sowohl auf L&D- als auch auf geschäftliche Kennzahlen zu konzentrieren, um die Grundlage zu schaffen. Darüber hinaus sollte ein geeignetes Bewertungsmodell ausgewählt werden. Dies schafft Klarheit darüber, was gemessen wird, wie es gemessen wird und welche Maßnahmen auf der Grundlage dieser Messungen ergriffen werden. L&D-Teams sollten die Kennzahlen außerdem regelmäßig stichprobenartig überprüfen, um festzustellen, ob sich die Dinge in die richtige Richtung entwickeln, ohne auf eine große, abschließende Messung zu warten.

Letztendlich unterstützt dieser Messansatz Unternehmen dabei, Programme zu entwickeln und kontinuierlich zu verbessern, die eine nachhaltige Leistungssteigerung fördern. Durch die Beobachtung dessen, was wirkt, können die Anstrengungen darauf konzentriert werden, mehr davon zu tun, und Bereiche, die keine wirkungsvollen Ergebnisse liefern, gezielt neu ausgerichtet werden. Dies sind die Arten von Erkenntnissen, die Abschlussquoten allein niemals liefern können.

David Wentworth, Principal Analyst, Brandon Hall Group