L&D-Ratgeberreihe – 10 unverzichtbare Strategien zur Einbindung und Schulung überlasteter Mitarbeiter

Angesichts der Herausforderungen, die das Multitasking inmitten zahlreicher Ablenkungen mit sich bringt, ist es nicht verwunderlich, dass Mitarbeiter nicht die erforderliche Zeit in Fortbildungen investieren. In diesem Artikel stelle ich Ihnen 10 L&D-Strategien vor, die Sie umsetzen sollten, um diese überforderten Mitarbeiter zu motivieren und weiterzubilden.

Der überforderte Mitarbeiter

Heutzutage gerät das Konzept der Work-Life-Balance zunehmend in Vergessenheit. Da die Grenze zwischen Arbeitsende und Freizeit immer mehr verschwimmt, ist der überforderte Mitarbeiter mittlerweile in allen Branchen zu beobachten.

Durch die weit verbreitete Nutzung von Smartphones und das allgegenwärtige Internet scheinen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zunehmend zu verschwimmen. Zudem eilen Mitarbeitende angesichts der zunehmenden Globalisierung von einem vollgepackten Arbeitstag im Büro nach Hause, nur um dort den letzten Anruf entgegenzunehmen oder E-Mails von Kolleginnen und Kollegen in einer anderen Zeitzone zu beantworten.

Obwohl diese überlasteten Mitarbeiter gerne weniger Stunden arbeiten würden als üblich, bleibt die Tatsache bestehen, dass ein großer Teil der Belegschaft fast 50 Stunden pro Woche arbeitet.

Während des Arbeitstages gibt es Ablenkungen durch eingehende E-Mails, Nachrichten sowie geplante Telefonkonferenzen oder Besprechungen. Infolgedessen schrumpft das Zeitfenster, in dem man ungestört arbeiten kann, immer weiter. Wenn diese Dynamik fester Bestandteil des Arbeitstages der Mitarbeiter ist (der sich oft auch auf die Freizeit ausweitet), wie kann das L&D-Team sie dann einbinden und sicherstellen, dass sie die erforderliche Zeit in Schulungen investieren?

Auswirkungen auf L&D-Initiativen: Dies stellt die L&D-Teams vor erhebliche Herausforderungen, denn

überlastete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führen häufig zu geringem Engagement und geringer Motivation, Zeit in Schulungen zu investieren.

Zwar geben durchschnittliche Mitarbeiter ihr Bestes und sind bestrebt, bei der Arbeit etwas zu bewirken, doch sind sie abgelenkt und finden es schwierig, sich auf Aspekte zu konzentrieren, die für ihre Leistung sowie ihre berufliche Entwicklung entscheidend sind (dazu gehört auch, Zeit in Schulungen und andere Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zu investieren).

Ständig „auf Draht“ zu sein, beeinträchtigt letztendlich die Kreativität und wirkt sich auch auf die Produktivität und Leistung aus. Die Freude an Erfolgen geht verloren. Infolgedessen ist es unwahrscheinlich, dass die überlasteten Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen, obwohl sie länger arbeiten.

Wie lässt sich dieses Problem also beheben?

Die Antwort liegt in einem Ansatz für die Durchführung von Schulungen, der besser auf den Arbeitsalltag und den Lebensstil der Lernenden abgestimmt ist. In diesem Artikel stelle ich einige L&D-Strategien vor, die Ihnen helfen können, überlastete Mitarbeiter zu schulen.

Was könnte die Lernenden trotz straffer Zeitpläne und ständiger Ablenkungen begeistern und sie motivieren, sich Zeit für Schulungen zu nehmen und in diese zu investieren?

Auch überlastete Mitarbeiter möchten ihre Situation verbessern. Sie werden jedoch nur dann Zeit in das Lernen investieren, wenn es auf ihren Lebensstil abgestimmt ist und sich in ihren Arbeitsablauf einfügen lässt. Nur dann sind sie motiviert, sich Zeit für Schulungen zu nehmen.

Bevor Sie eine Strategie entwickeln, um Ihre überlasteten Mitarbeiter einzubinden, sollten Sie sich ansehen, was die Mitarbeiter wollen und wie sie lernen möchten.

1. Die Lernenden wünschen sich, dass die Fortbildung so nahtlos und leicht zugänglich ist wie Google, Amazon oder Netflix. Jede Lernerfahrung sollte sie zur nächsten führen und ihnen Empfehlungen geben.
   • Sie möchten schnell, einfach und auf Abruf die passenden Lernressourcen erhalten.
   • Sie möchten unterwegs auf ihren Geräten auf die Lerninhalte und -ressourcen zugreifen und sich nicht jedes Mal beim LMS anmelden müssen, wenn sie etwas benötigen.
   • Zudem wünschen sie sich aussagekräftige Empfehlungen, die sie an das Angebot binden und dazu motivieren, immer wieder zurückzukehren.
2. Sie verstehen den Wert des „kontinuierlichen Lernens“ und erwarten von den L&D-Teams, dass sie dieses Umfeld am Arbeitsplatz schaffen.
3. Die Inhalte sollten durchsuchbar sein und so aufbereitet werden, dass sie spezifische Bedürfnisse ansprechen und die gewünschte Handlung auslösen.
4. Sie benötigen Lernwege, die ihren Karrierezielen entsprechen, und sollten von „Lernpfaden“ zu spezifischen „Karrierepfaden“ übergehen.

Wie können L&D-Teams ihren derzeitigen Ansatz ändern, um diese Erwartungen zu erfüllen?

Da die Erwartungen moderner Lernender die „neue Normalität“ widerspiegeln, müssen sich die L&D-Teams dieser Herausforderung stellen. Es ist klar, dass sie sich von der präskriptiven, „push“-basierten Schulungsdurchführung hin zu „pull“-basierten Lernerfahrungen bewegen müssen.

Welche L&D-Strategien könnten dazu beitragen, überforderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren?

Bei EI Design arbeiten wir mit mehreren Kunden zusammen, um Lernangebote bereitzustellen, die besser auf die Erwartungen der Lernenden abgestimmt sind. Diese sind kurz, fokussiert und personalisiert und ermöglichen es den Mitarbeitern, sie entweder im Bedarfsfall oder in den Pausen zu nutzen.

Im Folgenden finden Sie eine Liste der L&D-Strategien, die uns dabei geholfen haben, dieses Ziel zu erreichen:

L&D-Strategie Nr. 1

Fügen Sie vor der Online-Schulung kurze Microlearning-Einheiten ein, die die Lernenden ermutigen, motivieren und einbinden. Dazu könnten Teaser gehören, die den Nutzen für jeden Lernenden hervorheben und verdeutlichen, wie die Schulung ihnen helfen wird, ihre Aufgaben besser zu erledigen, ihre Fähigkeiten zu verbessern oder eine erkannte Lücke zu schließen.

L&D-Strategie Nr. 2

Bieten Sie eine ausgewogene Mischung aus Makro- und Mikrolernen an. Bieten Sie zudem die Flexibilität, die Schulungen unterwegs und auf dem Gerät ihrer Wahl zu absolvieren.

L&D-Strategie Nr. 3

Nutzen Sie Lernformate, die bei modernen Lernenden gut ankommen. Dazu gehören beispielsweise Microlearning, videobasiertes Lernen, Lern-Apps und so weiter.

L&D-Strategie Nr. 4

Investieren Sie in Strategien, die die Lernenden aktiv einbinden und ein intensiveres Lernerlebnis schaffen – insbesondere Gamification, verzweigte Szenarien, AR/VR und ähnliche Ansätze.

L&D-Strategie Nr. 5

Investieren Sie in sofortige oder Just-in-Time-Lernhilfen (Performance-Support-Tools), die im Arbeitsablauf der Lernenden verfügbar und bei Bedarf leicht zugänglich sind.

L&D-Strategie Nr. 6

Ergänzen Sie die Hauptschulung durch Microlearning-Herausforderungen (Assessments), die das Behalten des Gelernten fördern und die Lernenden auf der Grundlage ihrer Ergebnisse dazu anregen, die Materialien der Hauptschulung noch einmal durchzugehen.

L&D-Strategie Nr. 7

Schaffen Sie Übungsbereiche oder Möglichkeiten, um die Anwendung des erworbenen Wissens zu erleichtern.

L&D-Strategie Nr. 8

Schaffen Sie Raum zum Üben und bieten Sie Lernpfade an, die den Lernenden helfen, ein höheres Kompetenzniveau zu erreichen.

L&D-Strategie Nr. 9

Bieten Sie den Lernenden Flexibilität, um personalisierte Lernpfade zu erstellen.

L&D-Strategie Nr. 10

Bereichern Sie das Lernen durch Empfehlungen (basierend auf dem Lernverhalten oder den Interessen der Lernenden) und fördern Sie selbstgesteuertes Lernen.

Zusätzlich finden Sie hier einige Tipps, die Ihnen helfen, diese Dynamik aufrechtzuerhalten:

1. Schränken Sie Vorgaben ein – geben Sie den Lernenden stattdessen mehr Kontrolle. Lenken Sie sie im Wesentlichen in die gewünschte Richtung, aber drängen Sie nicht.
2. Stellen Sie Inhalte auf Abruf bereit und sorgen Sie dafür, dass sie leicht zu finden und zu suchen sind.
3. Fördern Sie die Beteiligung, indem Sie Techniken wie Content Curation und Crowdsourcing nutzen (dazu können Videos oder Links zu gemeinfreien Ressourcen gehören).
4. Würdigen Sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich an die Vorgaben halten, und heben Sie ihren Beitrag in öffentlichen Foren hervor.
5. Nutzen Sie Lernanalysen, um die Nutzungsmuster der Lernenden zu bewerten und weitere Anpassungen vorzunehmen, mit denen Sie die Vorgaben effektiver erfüllen können.

Ich hoffe, dieser Artikel liefert Ihnen Ideen, Techniken und L&D-Strategien, die Ihnen helfen, Ihre überlasteten Mitarbeiter zu motivieren und Ihre Vorgaben zu erfüllen.

Sollten Sie in der Zwischenzeit konkrete Fragen haben, kontaktieren Sie mich bitte oder hinterlassen Sie unten einen Kommentar.

Weiterlesen

• Kostenloses E-Book: E-Learning-Trends 2020: Mit Tipps, wie Sie diese für Lernen, Leistungssteigerung und Verhaltensänderung nutzen können
• Wichtige Mitarbeiterbedürfnisse, die Sie in Ihr Lernkonzept einbeziehen müssen
• Wie Sie eine Grundlage schaffen, die das Lernen und die Leistungssteigerung Ihrer Mitarbeiter unterstützt
• Kostenloses E-Book: Wie Sie personalisiertes E-Learning nutzen können, um die Mitarbeiterleistung zu steigern und einen höheren ROI zu erzielen
• 15 Arten von Microlearning für formelles und informelles Lernen am Arbeitsplatz