Planung für den Erfolg: Schwerpunkte der Weiterbildungs- und Entwicklungsstrategie für 2021

Das Jahr 2020 war ein Jahr voller einzigartiger Herausforderungen, bot aber auch die Gelegenheit, herauszufinden, was L&D-Teams gut machen und wo sie sich verbessern können. Dieser Artikel gibt einen Überblick darüber, worauf man 2021 achten sollte, sowie über Strategien und Maßnahmen für die Aus- und Weiterbildung, die für das kommende Jahr geplant werden sollten.

Die neue Rolle von L&D-Teams

Wenn wir 2020 eines gelernt haben, dann ist es, dass die Fähigkeit des L&D-Teams, sich auf die Bedürfnisse der Lernenden zu konzentrieren und die Unternehmensstrategie sowie -taktiken zu unterstützen, der Schlüssel zum Erfolg ist. Die Planung von Schulungen und Weiterbildungen für 2021 sollte sich auf die Weiterentwicklung von L&D konzentrieren, wobei der Schwerpunkt auf der Kompetenz- und Leistungsberatung liegen sollte, die die Unternehmensziele unterstützen kann.

Bei der Planung für 2021 sind die Führungskräfte im Bereich L&D aufgefordert, ihre Sichtweise darauf, was effektives Training ausmacht, neu zu definieren. Als COVID im März 2020 ausbrach, stellten viele Unternehmen ihre Schulungen von Präsenz- auf virtuelle Live-Kurse um, in der Hoffnung auf einen 1:1-Übergang. Mit Blick auf die Zukunft ist jedoch klar, dass ein solcher Übergang eine Neubewertung der wichtigsten Schulungskennzahlen und Erfolgskriterien erfordern wird. L&D-Teams sollten ihre Lösungsvorschläge auf Unternehmensziele und -strategien ausrichten, sicherstellen, dass alle Beteiligten in den Prozess einbezogen werden, und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens fördern.

Was sich geändert hat

Es hat sich viel verändert – insbesondere in der Art und Weise, wie Menschen auf Schulungen zugreifen und diese nutzen. Während einige dies als kurzfristige Anpassung an die COVID-19-Pandemie betrachtet haben, ist es eher ein Vorbote der Zukunft oder sogar eine Korrektur der Gegenwart.

Berücksichtigen Sie bei der Planung von Schulungen und Weiterbildungen für 2021 die folgenden Aspekte, die sich während der Pandemie herauskristallisiert haben:

1. Die meisten Belegschaften sind zu einem dezentralen Modell übergegangen und werden diesen Ansatz auch künftig beibehalten. Unternehmen, die an einer traditionellen Arbeitsstruktur festhalten, bei der die Belegschaft auf ein kleines geografisches Gebiet beschränkt ist, in der Hoffnung, die besten Talente in der Nähe eines bestimmten Bürostandorts zu finden, könnten sich möglicherweise im Nachteil befinden.
2. Zusammenarbeit und Innovation sind auch unabhängig vom geografischen Standort der Mitarbeitenden möglich.
3. Praktiker, Führungskräfte und Anbieter sollten sorgfältig erwägen, wie sie diese neue Sichtweise auf Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, Arbeitsstrukturen, geografische Nähe und Beschäftigungsmöglichkeiten am besten nutzen können, um von einem globalen Talentpool zu profitieren.
4. Schulungs- und Entwicklungsteams, die diese neue Personalstruktur nicht annehmen, könnten in den kommenden Jahren ins Hintertreffen geraten. Sie stehen vor einem oder einer Kombination aus drei großen Problemen:
   1. Sie verfügen über große Teams, die überwiegend aus Spezialisten und wenigen Projektmanagern bestehen, wobei jede dieser Schlüsselpersonen rasch überlastet sein kann und dadurch Engpässe sowie ineffiziente Arbeitsabläufe entstehen.
   2. Sie beschäftigen große Teams, die hauptsächlich aus Generalisten mit wenigen Spezialisten oder Projektmanagern bestehen. Die Qualität der Arbeit leidet darunter, da die Generalisten nur in der Lage sind, sehr oberflächliche Lerninhalte zu erstellen.
   3. Führungskräfte suchen nach den bestmöglichen Talenten, doch wenn sie auf eine kleine geografische Region beschränkt sind, kann dies die Wirkung von Schulung und Entwicklung auf die Kundenleistung und den Geschäftserfolg beeinträchtigen.

In beiden Fällen bremst der erstgenannte Ansatz Innovation und Produktivität. Neue Wissensunternehmen, die sich die im Jahr 2020 akzeptierten Veränderungen zu eigen gemacht haben, werden im Jahr 2021 diejenigen überholen und aus dem Wettbewerb verdrängen, die dies nicht tun. Dies stellt jedoch neue Herausforderungen für die Aus- und Weiterbildung dar – ein verteiltes Publikum, das bei Präsenzschulungen oft nicht erreichbar ist.

Faktoren, die bei der Planung von Schulungen und Weiterbildungen für 2021 zu berücksichtigen sind

1. Integrieren Sie Fernunterricht in Ihre Schulungs- und Entwicklungsstrategie.
2. Die Planung von Schulungen und Weiterbildungen sollte darauf abzielen, traditionelle Trainerinnen und Trainer gezielt umzuschulen, damit sie in der virtuellen Umgebung erfolgreich arbeiten können.
3. Investieren Sie in effektive, lernerzentrierte virtuelle Plattformen.
4. Gehen Sie auf die gestiegene Nachfrage nach On-Demand-Zugriff auf digitale Lernangebote ein, einschließlich einer Mischung aus lehrergeführten, Blended-Learning- und E-Learning-Formaten.
5. Fördern Sie von Lernenden kuratierte Inhalte, einschließlich Empfehlungen und Bewertungen, die den Lernenden im Rahmen ihres Arbeitsablaufs zur Verfügung stehen und nicht zwingend an ein LMS gebunden sind.
6. Berücksichtigen Sie stets die Endgeräte und die Internetverbindung der Zielgruppe.
7. Planen Sie Schulungen und Weiterbildungen, die kurzes, fokussiertes und handlungsorientiertes Lernen (formell und informell) bieten und Folgendes nutzen:
   1. Szenariobasiertes Lernen.
   2. Gamifiziertes Lernen.
   3. Gezieltes Lernen anhand kurzer Videos.

Wichtige Überlegungen zur Planung der Schulungsentwicklung für 2021

Die Planung von Schulungen und Weiterbildungen für 2021 sollte:

1. den Bedürfnissen der Fernlernenden entsprechen.
2. auf die steigende Nachfrage nach Weiterqualifizierung und die Schließung der Qualifikationslücke eingehen
3. Maßnahmen beinhalten, die die Lernenden zu verteilten Lernübungen anregen und zu einer Verhaltensänderung führen.
4. Leistungsunterstützungssysteme (mit sofortigen oder Just-in-Time-Lernhilfen) anbieten, die durchsuchbar und leicht zugänglich sind.
5. Ein Budget an Zeit und Geld für selbstgesteuertes Lernen einplanen.
6. Bieten Sie längerfristige Möglichkeiten für soziales Lernen an, die Beziehungen innerhalb der gesamten Organisation aufbauen, unabhängig vom Standort.
7. Gehen Sie dabei neue Herausforderungen an, darunter die psychische Gesundheit, Produktivitätskompetenzen, Zusammenarbeit und Führung im Homeoffice, Strategieentwicklung und -umsetzung sowie Datenkompetenz.
8. Zeigen Sie die geschäftlichen Auswirkungen von Schulungsprogrammen auf.
9. Nutzen Sie Daten, um L&D-Strategien voranzutreiben.
10. Verstehen Sie die Bedürfnisse der Mitarbeitenden, wie z. B. Sicherheitsbedenken (COVID) sowie Vielfalt und Inklusion.

Schwerpunktbereiche – Planung von Schulungen und Weiterbildungen für 2021

Planung von Schulungen und Weiterbildungen für 2021 – Einführung agiler Methoden

Durch den Einsatz der agilen Entwicklungsmethodik können Schulungs- und Entwicklungsteams:

• schnell und häufig iterieren und dabei Design-Dokumente, grafische Storyboards und Mockups nutzen, um regelmäßig Feedback von den Stakeholdern einzuholen.
• Sicherstellen, dass der Schulungs- und Entwicklungsprozess flexibel bleibt, sodass sich die Lösung weiterentwickeln kann, während sich die Vision des Kunden konkretisiert.

Ausbildungs- und Entwicklungsplanung für 2021 – Integration sozialer und informeller Lernstrategien

Lernende erwarten und benötigen im Jahr 2021 informelle und soziale Lernmöglichkeiten. Konzentrieren Sie die Schulungs- und Entwicklungsplanung auf folgende Bereiche:

• Gegensteuern Sie der Vergessenskurve, indem Sie Lernen in den Arbeitsablauf integrieren und wichtige Informationen so vertiefen, dass sie das Verhalten verändern und zur Gewohnheit werden.
• Stellen Sie bedarfsgerechte und leicht zugängliche Systeme zur Leistungsunterstützung bereit.
• Entwickeln Sie Lernprogramme, die Live-Online-Schulungen mit Modulen zum Selbststudium und Mikro-Lerninhalten kombinieren.

Planung von Schulungen und Weiterbildungen für 2021 – Messen Sie die geschäftlichen Auswirkungen von Schulungen

Ermitteln Sie einen Ansatz, um die geschäftlichen Auswirkungen von Schulungen zu messen und zu maximieren. Stellen Sie dazu sicher, dass Schulungsinhalte und -methoden die Unternehmensstrategie und -taktik unterstützen. Arbeiten Sie eng mit den Stakeholdern aus dem Unternehmen zusammen und stellen Sie sicher, dass alle Schulungslösungen ein geschäftliches Problem lösen.

Nutzen Sie eine effektive Schulungsbedarfsanalyse (TNA), um sicherzustellen, dass die Schulungslösung die gewünschten Verhaltensweisen bewirkt. Achten Sie darauf, dass die TNA messbare Verhaltensänderungen umfasst. Berücksichtigen Sie dabei Kennzahlen, die über die grundlegenden Lernstunden und die Teilnehmerzahl hinausgehen.

Das Jahr 2020 hat dazu beigetragen, die Zukunft von Schulung und Entwicklung zu klären. Nutzen Sie diese Erkenntnisse als Leitfaden dafür, was verbessert und was beibehalten werden sollte, wenn Sie eine Planungssitzung für Schulung und Entwicklung für 2021 durchführen.

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Dieser Artikel wurde erstmals in Training Industry veröffentlicht.