5 Strategien zur Maximierung und Messung der Wirkung von Schulungsprogrammen

Jedes Jahr werden erhebliche Investitionen in Programme zur Personalentwicklung getätigt. Die Bewertung ihrer Auswirkungen auf das Geschäft ist jedoch eine schwierige Aufgabe. Dieser Artikel stellt Strategien und Tipps vor, die Ihnen helfen können, deren Wirkung zu maximieren.
Hintergrund: Programme zur Personalentwicklung sind
unerlässlich, um die Leistung der Mitarbeiter zu steigern und – was noch wichtiger ist – die Geschäftsergebnisse zu verbessern.
Die meisten Schulungen werden wie geplant durchgeführt und in der Regel hinsichtlich Anmeldungen, Abschlussquoten, termingerechter Abschlüsse und Bewertungsergebnisse nachverfolgt. Es liegen jedoch kaum Daten über die Auswirkungen dieser Schulungen auf das Geschäft vor – und darüber, ob sie den angestrebten klaren Nutzen erzielen konnten.
Um den Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden, sollten Sie die Wirksamkeit von Personalentwicklungsprogrammen nicht nur anhand der grundlegenden L&D-Kennzahlen bewerten, sondern auch ihre erwarteten Auswirkungen auf das Geschäft mithilfe von Geschäftskennzahlen messen. Anschließend sollte der Fokus von der reinen Messung der Auswirkungen darauf verlagert werden, wie diese Auswirkungen maximiert werden können. Dies ist eine anspruchsvolle Aufgabe, da Ressourcen auf mehreren Ebenen über einen längeren Zeitraum hinweg erforderlich sind. Häufig wird die Datenerfassung durch die vorhandene Technologie behindert, oder es fehlen geeignete Ressourcen, um die Daten zu analysieren und umsetzbare Erkenntnisse für das Unternehmen zu generieren.
Trotz dieser Herausforderungen und der inhärenten Komplexität können Unternehmen Rahmenbedingungen schaffen, um die geschäftlichen Auswirkungen von Personalentwicklungsprogrammen zu messen und anschließend zu ermitteln, wie diese Dynamik aufrechterhalten und die Wirkung maximiert werden kann.
Nachfolgend finden Sie fünf Strategien sowie einige Tipps, die Ihnen helfen werden, die geschäftlichen Auswirkungen Ihrer Personalentwicklungsprogramme zu messen und – was noch wichtiger ist – die Wirkung zu maximieren.

Strategie Nr. 1: Schaffen Sie die richtige Grundlage – konzentrieren Sie sich sowohl auf L&D- als auch auf geschäftliche Kennzahlen

Während der Trainingsbedarfsanalyse (TNA) konzentrieren sich L&D-Teams auf die Lernziele und darauf, welche Strategie es ihnen ermöglichen würde, diese Ziele zu erreichen. Nach dem Training gibt es festgelegte Parameter, um dessen Wirksamkeit zu messen (mithilfe der L&D-Kennzahlen).

Tipps: Es ist entscheidend, den vom Unternehmen angestrebten Nutzen zu ermitteln. An diesem Punkt können Sie einen Blick auf die Wirkung von Personalentwicklungsprogrammen werfen, indem Sie den gemeinsamen Fokus der L&D-Kennzahlen und – was noch wichtiger ist – der Geschäftskennzahlen nutzen. Darüber hinaus müssen Sie das Bewertungsmodell identifizieren, das Ihnen hilft, beides zu messen.

Strategie Nr. 2: Wählen Sie das richtige Bewertungsmodell, um die geschäftlichen Auswirkungen von Personalentwicklungsprogrammen zu messen

Die Festlegung des Bewertungsmodells ist für die Personalentwicklung unerlässlich. Es unterstützt dabei, Klarheit darüber zu gewinnen, was gemessen wird, wie es gemessen wird und wie das Bewertungsergebnis verarbeitet wird.

Tipps: Der Erfolg hängt auch davon ab, zu verstehen, wie das Bewertungsmodell an verschiedene Aspekte angepasst werden kann:

• Unterschiedliche Schulungen: So erfordern beispielsweise Compliance-Schulungen einen deutlich anderen Ansatz als Soft-Skills-Schulungen oder Tool-Schulungen.
• Unterschiedliche Lern-/Kognitionsniveaus: Die Messung des Lernerfolgs ist nicht gleichbedeutend mit der Feststellung der Anwendung am Arbeitsplatz. Ebenso würde sich der Ansatz zur Validierung des Lerntransfers und der Verhaltensänderung erheblich unterscheiden.

Darüber hinaus sollte sich die Bewertung nicht auf summative Bewertungen beschränken; es empfiehlt sich ebenfalls zu prüfen, inwiefern die Personalentwicklungsprogramme den Teilnehmenden dabei helfen, das erworbene Wissen am Arbeitsplatz anzuwenden. Anschließend lässt sich feststellen, wie sich die Personalentwicklungsprogramme auf die wichtigsten Indikatoren am Arbeitsplatz ausgewirkt haben.

Strategie Nr. 3: Arbeiten Sie mit einem ganzheitlichen Ansatz – um die Leistung der Mitarbeiter und Verhaltensänderungen voranzutreiben

Um sicherzustellen, dass die Personalentwicklungsprogramme die gewünschte Wirkung erzielen, müssen viele Faktoren zum Tragen kommen. Anstatt sich auf einzelne Schulungen zu konzentrieren, empfiehlt es sich, einen ganzheitlichen Ansatz für ein Lern- und Leistungsökosystem zu verfolgen, der mehrere Komponenten umfasst – die die Lernenden an verschiedenen Punkten ihrer Lernreise ansprechen. Dies ermöglicht es, die geschäftlichen Auswirkungen der Personalentwicklungsprogramme aufrechtzuerhalten und zu maximieren.

Bei einem ökosystembasierten Ansatz können Sie zusätzlich zur formalen Schulung Maßnahmen ergreifen, um:

1. die Lernenden einzubinden und zu motivieren
2. Strategien bereitzustellen, die zu nachhaltigen Lernerfahrungen anregen.
3. Übungsbereiche bereitzustellen, um vertiefte Fachkenntnisse in einem bestimmten Bereich zu erwerben.
4. das erworbene Wissen anzuwenden.
5. das Lernen zu vertiefen, um der „Vergessenskurve“ entgegenzuwirken
6. Anregen und fördern Sie Verhaltensänderungen.
7. Halten Sie die Verbindungen aufrecht (auch nach erfolgreichem Abschluss der Schulung).

Es empfiehlt sich, Möglichkeiten für soziales oder kollaboratives Lernen zu schaffen und dabei Anreize für selbstgesteuertes Lernen zu setzen.

TIPPS: Nutzen Sie die 4 wichtigsten Faktoren des Lern- und Leistungsökosystems

1. Integrieren Sie Maßnahmen, um die Lernenden zu motivieren – vor der Einführung der Personalentwicklungsprogramme. Es stellt sich häufig als Herausforderung dar, überlastete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür zu gewinnen, Zeit in Schulungen zu investieren. Daher ist es von großer Bedeutung, sicherzustellen, dass Maßnahmen zur Einbindung und Motivation der Lernenden getroffen werden. Dazu könnten Videos mit Botschaften von Führungskräften gehören, in denen die Bedeutung der Personalentwicklungsprogramme für die Mitarbeitenden und das Unternehmen hervorgehoben wird. Ebenso können Teaser-Videos hinzugefügt werden, die den Lernenden einen Einblick in den Nutzen der Zeitinvestition in eine bestimmte Schulung geben (What’s In It For Me oder WIIFM).
2. Verwenden Sie einen ganzheitlichen Ansatz zur Gestaltung und Durchführung von Personalentwicklungsprogrammen (einschließlich Performance-Support-Maßnahmen). Begnügen Sie sich nicht damit, lediglich die Bedeutung der Schulung und ihren Mehrwert für die Lernenden herauszustellen; berücksichtigen Sie auch weitere Anreize, die sicherstellen, dass sich die Lernenden anmelden und die Schulung abschließen. Sie könnten beispielsweise personalisierte Lernpfade einbinden, die auf „Bite-Sized Learning“ setzen, das mit verschiedenen Geräten kompatibel ist (mikrolearning-basierte Schulungen, die auf Mobilgeräten bereitgestellt werden).
3. Nutzen Sie den auf dem Lern- und Leistungsökosystem basierenden Ansatz, um die formale Schulung durch kleine Lerneinheiten zu ergänzen, die das erworbene Wissen festigen sowie dessen Anwendung und Umsetzung im Arbeitsalltag ermöglichen.
4. Nutzen Sie Just-in-Time-Lernhilfen oder Arbeitshilfen, auf die die Lernenden im Rahmen ihres Arbeitsablaufs zugreifen können und die ihnen bei Bedarf helfen (für diese Hilfen ist keine Anmeldung im LMS erforderlich).

Strategie Nr. 4: Führen Sie regelmäßig Stichproben durch und stellen Sie die Auswirkungen und den Wert für das Unternehmen dar

Ermitteln Sie nach Durchführung und Abschluss der Schulung durch die Lernenden deren Auswirkungen auf das Unternehmen. Verwenden Sie das Bewertungsmodell für die Unternehmenskennzahlen und sammeln und analysieren Sie die Daten zu den Auswirkungen.

Es ist wichtig, diesen Wert für das Unternehmen aufzuzeigen, und auf der Grundlage der Analyse können Sie den Ansatz neu konfigurieren oder anpassen. Alternativ könnten Sie, basierend auf dem Wert oder Nutzen, den das Unternehmen anstrebt, erwägen, erforderliche Komponenten in den Lernprozess einzubinden.

Strategie Nr. 5: Die Auswirkungen auf das Unternehmen aufrechterhalten und maximieren

Sobald Sie die Auswirkungen der Personalentwicklungsprogramme erkennen, sollten Sie in Maßnahmen investieren, die Ihnen helfen, diese Dynamik aufrechtzuerhalten und die Wirkung zu maximieren.

Hier sind einige Techniken, die dabei helfen können:

1. Neben formellen Schulungen benötigen die Lernenden einen kontinuierlichen Zugang zu einer Vielzahl von Ressourcen, um das Gelernte zu vertiefen, sich neuen Herausforderungen zu stellen, zu üben und weitere Kompetenzen zu erwerben.
2. Fördern Sie das Bewusstsein für kontinuierliches Lernen durch Ansätze wie:
   1. Soziales Lernen.
   2. Praxisgemeinschaften.
   3. Selbstgesteuertes Lernen.
   4. Sorgfältig kuratierte Inhalte, damit die Lernenden immer wieder zurückkehren.
   5. Inklusives Lernen durch die Förderung aktiver Beteiligung – mittels nutzergenerierter Inhalte (User Generated Content, UGC).

Wie bereits zu Beginn dieses Artikels erwähnt, ist es schwierig, die Wirkung von Personalentwicklungsprogrammen zu messen und aufrechtzuerhalten, und es gibt keinen einheitlichen Ansatz, der Ihnen dabei helfen kann. Ich hoffe, dass diese Erkenntnisse und Strategien Ihnen praktische Anhaltspunkte liefern, mit denen Sie die geschäftlichen Auswirkungen Ihrer Personalentwicklungsprogramme maximieren können.

Dieser Artikel wurde erstmals in Training Industry veröffentlicht.