Tipps und Strategien, um den Nutzen Ihrer Schulungsprogramme aufzuzeigen

Auch wenn die meisten Führungskräfte den inhärenten Wert der betrieblichen Weiterbildung erkennen, ist es wichtig, als verantwortungsbewusste Partner in der Wirtschaft den Nutzen von Schulungen aufzuzeigen. Dieser Artikel enthält Tipps und Strategien, um den Nutzen von Schulungsprogrammen zu verdeutlichen.

Warum ist es so wichtig, den Wert von Schulungen aufzuzeigen?

In Berufen, in denen die Folgen schlecht ausgebildeter und unterqualifizierter Mitarbeiter schwerwiegende negative Auswirkungen haben können – wie beim Militär, bei verschiedenen Rettungsdiensten und in medizinischen Berufen –, ist der Wert von Schulungen selbstverständlich und anerkannt. Diese Organisationen schulen häufig und effektiv. In Organisationen, in denen die Ergebnisse von Schulungen weniger offensichtlich sind, ist es jedoch schwieriger, den Wert von Schulungen und Weiterbildung zu demonstrieren.

Unabhängig davon, wie offensichtlich die Ergebnisse sind, ist es entscheidend, den Wert von Schulungen für eine Organisation aufzuzeigen. Maßnahmen zur Weiterbildung und Entwicklung kosten Zeit und Geld und sollten zu einer Steigerung der Effektivität, Effizienz und letztlich zu Umsatzsteigerungen führen. Führungskräfte zögern, in Maßnahmen zu investieren, deren Wirksamkeit nicht nachweisbar ist und die nicht zum Geschäftsergebnis beitragen.

Welche Herausforderungen bestehen beim Nachweis des Werts von Schulungen?

In Berufen mit geringeren Risiken ist der Wert von Schulungen nicht immer selbstverständlich. Manchmal ist es schwierig, einen direkten Zusammenhang zwischen Schulungen und Umsatz zu erkennen.

Betrachten wir beispielsweise die Fortbildungen während der COVID-19-Pandemie: Viele Unternehmen nutzten die durch den Geschäftsrückgang entstandene zusätzliche Zeit, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Weiterbildungsmaßnahmen zu unterstützen. Die Verantwortlichen für Fortbildungen berichteten erfreut von einem Anstieg der für Fortbildungen aufgewendeten Zeit (manchmal zwei- bis dreimal so viel wie in den Vorjahren). Ohne einen klaren Nachweis, dass die verstärkten Fortbildungen zu zusätzlichen Innovationen und anderen positiven geschäftlichen Auswirkungen geführt haben, fällt es Führungskräften jedoch schwer, die Zunahme an Fortbildungskursen und -zeit weiterhin zu rechtfertigen.

Es ist häufig schwierig, einen direkten Zusammenhang zwischen den Schulungen und den Unternehmensumsätzen herzustellen. Es gibt viele Faktoren, die den Umsatz beeinflussen, und Führungskräfte zögern, Schulungen als Ursache zu benennen. Andererseits ist eine Ausweitung der Schulungen oft die reflexartige Reaktion vieler Führungskräfte, wenn die Leistung nachlässt.

Hinzu kommt, dass der Zugang zu geeigneten Kennzahlen oder gar zur passenden Technologie zur Ermittlung des Werts von Schulungen nicht immer ohne Weiteres gewährleistet ist. Die Messung der Schulungseffektivität ist zudem zeitaufwendig und lässt sich nicht immer eindeutig bewerten.

Welche Strategien können Ihnen helfen, den Wert Ihrer Schulungs- und Entwicklungsprogramme nachzuweisen?

Strategie Nr. 1 – Beginnen Sie mit dem Ende

Was gemessen werden sollte: Bevor Sie mit der Entwicklung von Schulungslösungen beginnen, ist es wichtig, gemeinsam mit Führungskräften das zu lösende Problem zu identifizieren und klar sowie objektiv zu formulieren. Legen Sie in der Phase der Schulungsbedarfsanalyse (TNA) die Kennzahlen fest, die den Erfolg oder Misserfolg dieser Problemlösungsbemühungen belegen.

Wie sollte gemessen werden: Während Sie das Problem identifizieren und gemeinsam mit den Führungskräften die wesentlichen Kennzahlen festlegen, ist es wichtig, den Prozess und die Häufigkeit der Messung zu definieren. Allzu oft werden Kennzahlen festgelegt, aber im Trubel des Geschäftsalltags schnell wieder vergessen.

Wenn das Ziel klar vor Augen steht, stellen Sie sicher, dass die Schulungslösung das tatsächliche geschäftliche Problem adressiert. Zudem wird dadurch gewährleistet, dass die zur Identifizierung des Problems herangezogenen Kennzahlen tatsächlich gemessen und nachverfolgt werden können, um den Wert der Schulung zu belegen.

Im Folgenden finden Sie Beispiele für messbare Kennzahlen, die den meisten Unternehmen zur Verfügung stehen:

1. Mitarbeiterengagement.
2. Mitarbeiterfluktuation.
3. Sicherheits- und Compliance-Themen im Unternehmen.
4. Produktinnovationen.
5. Kundenbindung.
6. Net Promoter Score (NPS) und Kundenzufriedenheit.
7. Kundenbindung.
8. Umsatz.
9. Kosteneinsparungen.
10. Leistung von Mitarbeitern und Prozessen.
11. Rentabilität.

Strategie Nr. 2 – Abstimmung der Schulungskennzahlen auf die wichtigsten Leistungsindikatoren des Unternehmens

Bei der Messung der Effektivität von Schulungen ist es wichtig, gemeinsam mit Führungskräften die unternehmensweiten Leistungskennzahlen (KPIs) zu ermitteln. So wird sichergestellt, dass die gemessenen Schulungskennzahlen mit den Faktoren übereinstimmen, die nach Ansicht der Führungskräfte den Unternehmenserfolg ausmachen. Sie werden den Wert von Schulung und Weiterbildung deutlich aufzeigen.

Dies stellt zudem sicher, dass die Schulungsmaßnahmen mit der Unternehmensstrategie und den taktischen Zielen übereinstimmen und die Maßnahmen unterstützen, die das Unternehmen umsetzen möchte. Eine wichtige Kennzahl könnte beispielsweise die Anzahl der von Produktteams entwickelten Produktinnovationen sein. Schulungen zu einem Thema wie Design Thinking stehen im Einklang mit den Innovationsstrategien des Unternehmens und sollten, wenn sie richtig durchgeführt werden, zur Steigerung der Produktinnovationen beitragen und so den Wert von Schulung und Weiterbildung demonstrieren.

Strategie Nr. 3 – Wählen Sie die Kennzahlen zur Bewertung der Schulungen

Es gibt verschiedene Modelle, mit denen sich die Wirksamkeit von Schulungen messen lässt. Wählen Sie eines oder mehrere aus und passen Sie diese an Ihre Unternehmensdynamik und die Endziele an. Die folgende Liste fasst einige davon zusammen:

1. Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM): LTEM ist ein Bewertungsmodell, das acht Strategien umfasst: (1) Anwesenheit, (2) Aktivität, (3) Wahrnehmung der Lernenden, (4) Wissen, (5) Entscheidungsfähigkeit, (6) Aufgabenkompetenz, (7) Transfer und (8) Auswirkungen des Transfers. Dieses Modell geht davon aus, dass die ersten beiden Strategien (Anwesenheit und Aktivität) nicht genügend Daten liefern, um die Wirksamkeit zu bestimmen, aber eine Grundlage für jede nachfolgende Ebene bilden.
2. Kaufmans fünf Bewertungsebenen: Dieses Modell umfasst fünf Ebenen: (1) Input und Prozess, (2) Aneignung, (3) Anwendung, (4) organisatorischer Output und (5) gesellschaftliche Ergebnisse. Diese Kennzahlen umfassen quantifizierbare Ergebnisse, die von der Frage, wie gut die Teilnehmenden die Schulungsmaterialien verstanden haben (Input und Prozess), bis hin zu den Auswirkungen der Schulung auf Organisationsebene (gesellschaftliche Ergebnisse) reichen.
3. Die Erfolgsfallmethode: Als Alternative zur Fokussierung auf den Erfolg bestimmter Schulungsprogramme misst dieses Modell, wie gut eine Organisation die Schulung beeinflusst. Es versucht, Faktoren zu untersuchen, die außerhalb eines Schulungsprogramms liegen und die die Mitarbeiterleistung sowie die Geschäftsergebnisse beeinflussen könnten.
4. Kontext-, Input-, Prozess- und Produkt-Bewertungsmodell (CIPP): Das CIPP-Modell bewertet (1) die Auswirkungen von Kontext, Input, Prozess und Produkt; (2) Nachhaltigkeit; (3) Wirksamkeit; und (4) Übertragbarkeit. Dieses Modell ist iterativ und wird während einer Schulungslösung angewendet, statt erst danach.
5. Kirkpatricks Bewertungsstufen: Kirkpatricks Modell ist wahrscheinlich das universellste Modell und bildet den Ausgangspunkt für verschiedene andere Modelle. Seine Taxonomie bewertet (1) die Reaktion der Lernenden, (2) den Wissenserhalt, (3) Verhaltensänderungen und (4) die Auswirkungen auf das Unternehmen.

Welche Tipps können Ihnen helfen, den Wert von Schulungen aufzuzeigen?

Nachfolgend finden Sie eine Liste mit Tipps, die Ihnen helfen, den Wert von Schulungen und Weiterbildung nachzuweisen:

1. Vermeiden Sie zunächst wenig aussagekräftige Kennzahlen (z. B. Sitzzeit, Lernstunden, abgeschlossene Kurse). Diese haben zwar ihre Berechtigung und zeigen die Nutzung an, gehen aber nicht darüber hinaus. Einige Learning Management Systeme (LMS) haben sogar damit begonnen, diese Kennzahlen auf dem Portal anzuzeigen, das die Nutzer sehen. Sie zeigen zwar an, ob eine Schulung genutzt wurde, aber nicht den Wert, den sie dem Unternehmen gebracht haben könnte.
2. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf hochwertige Kennzahlen wie Mitarbeiterengagement, Compliance, Leistung, Innovation und Umsatz.
3. Vermeiden Sie bei der Berichterstattung an Führungskräfte Fachjargon aus dem Bereich L&D. Viele L&D-Abteilungen sind es gewohnt, von „Ergebnissen der Stufe eins“ oder „Auswirkungen der Stufe drei“ zu sprechen. Für Führungskräfte hat das jedoch keine Bedeutung. Verwenden Sie stattdessen Begriffe, die sie verstehen, wie beispielsweise „Ergebnisse der Reaktionsumfrage“ und „Leistungsänderung“.
4. Verwenden Sie ausschließlich objektiv messbare Statistiken, um den Wert der Schulung zu belegen. Die meisten Führungskräfte möchten subjektive Messungen als Nachweis für den Wert und die Wirkung der Schulung vermeiden.

Weiterbildungen zählen zu den wesentlichen Bausteinen für den Erfolg eines Unternehmens. Obwohl ihr Wert impliziert ist, führt die Messung und Darstellung dieses Werts zu einer weiteren Qualitätssteigerung der Weiterbildungen in jeder Organisation.

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Dieser Artikel wurde erstmals in Training Industry veröffentlicht.