5 Beispiele für Mikrolernen in der betrieblichen Weiterbildung, die das Engagement und die Leistung der Lernenden steigern

Die mangelnde Motivation der Lernenden stellt L&D-Teams vor Herausforderungen, obwohl sie ansprechende und leicht zugängliche Lerninhalte bereitstellen. In diesem Artikel zeige ich auf, wie Mikrolernen die Lernenden motivieren und gleichzeitig die Leistung steigern kann.

Wo findet „tatsächliches“ Lernen in der modernen Arbeitswelt statt?

Während sich das Lernen in der Kindheit darauf konzentriert, welches Wissen später im Leben nützlich ist, ist die Andragogik lerner- und situationszentriert. Beim Erwachsenenlernen in der heutigen Unternehmenswelt geht es um die direkte Anwendung. Das Lernen findet typischerweise auf zwei Arten statt:

• Lernen im Bedarfsmoment: Dabei wird genau in dem Moment gelernt, in dem die Anwendung des Wissens am wichtigsten ist – etwa eine Funktion im neuen Lohnabrechnungssystem, damit der Mitarbeiter unmittelbar seine Arbeitszeit erfassen kann.
• Lernen im Arbeitsablauf: Hierbei geht es darum, während der Arbeit zu lernen, um die eigene Leistung zu verbessern oder einen Arbeitsschritt effizienter auszuführen.

Und das meiste Lernen findet heute außerhalb formaler Lernumgebungen statt. Erwachsene in der Arbeitswelt lernen:

• Informell: indem sie anderen zusehen oder durch Interaktionen mit Mentoren, Gleichaltrigen und Kollegen.
• Durch soziales und kollaboratives Lernen: Soziale Interaktionen außerhalb des Arbeitsplatzes, bei der Arbeit an Gruppenprojekten oder bei der Zusammenarbeit an arbeitsbezogenen Initiativen.

Das Verständnis dieser lernerzentrierten Nuancen ist für L&D-Fachleute entscheidend, um effektives Lernen zu gestalten, insbesondere am heutigen hybriden Arbeitsplatz.

Warum eignet sich Microlearning hervorragend, um Lernen und Leistung am hybriden Arbeitsplatz zu fördern?

Unsere Arbeitswelt ist ein äußerst geschäftiger Ort, und mithilfe kleiner, leicht verdaulicher Microlearning-Einheiten können L&D-Teams lernerzentrierte Lernpfade erstellen, die auf jeden Lernenden individuell zugeschnitten sind. Da jeder Lernende anders lernt, kann Microlearning so angepasst werden, dass es auf verschiedenen kognitiven Ebenen Wirkung zeigt.

Auch die Herausforderungen der Lernumgebung für eine hybride Belegschaft sind vielfältig. Berücksichtigen Trainer bei der Gestaltung von Schulungen Faktoren wie Zeit und Ort, technologische Fähigkeiten, Ablenkungen, bevorzugte Lernmethoden, Lernprioritäten, Verständnisniveaus, Anwendungsmöglichkeiten usw. nicht, erreichen Unternehmensschulungen möglicherweise ihre Lernziele nicht.

Mikrolernen bietet die Flexibilität, die einfache Nutzbarkeit und die Einbindung, die den Bedürfnissen und Erwartungen der Lernenden entsprechen.

Warum setzen die meisten Unternehmen Microlearning falsch um?

Leider setzen viele Unternehmen Microlearning nicht optimal um. Oft wird angenommen, dass es ausreicht, bestehende Lehrpläne einfach in kleinere Einheiten zu zerlegen. Diese Herangehensweise ist jedoch nicht ausreichend.

Um Microlearning erfolgreich einzusetzen, sollten L&D-Teams zunächst die Bedürfnisse ihrer Zielgruppe verstehen – einschließlich Lernpräferenzen, Lernbedürfnisse und die Lernherausforderungen hybrider Lernender –, bevor sie kurze, handlungsorientierte Lernbausteine für gezielte Ergebnisse entwickeln. Anschließend sollten die Inhalte so aufbereitet werden, dass die Lernenden sie problemlos auf ihre Arbeit anwenden können.

Nachfolgend finden Sie einige Empfehlungen und bewährte Vorgehensweisen für erfolgreiches Microlearning:

1. Entwerfen Sie modulare, kompakte Microlearning-Inhalte im Kontext des Arbeitsablaufs. Stellen Sie sicher, dass sich die Inhalte auf bestimmte (ein oder zwei) Lernergebnisse konzentrieren.
2. Stellen Sie sicher, dass die Inhalte „zugänglich“ sind, damit Lernende sie ortsunabhängig, jederzeit und auf ihren bevorzugten Geräten nutzen können.
3. Da viele virtuelle Lernende persönliche Netzwerke und Geräte zum Lernen nutzen, empfiehlt es sich, die Microlearning-Inhalte nicht mit unnötigen Grafiken oder hochauflösenden Elementen zu überladen. Einige hybride Lernende verfügen möglicherweise nicht über die erforderliche Bandbreite im Heimnetzwerk oder über persönliche Datentarife, um solche Funktionen zu unterstützen.
4. Stellen Sie sicher, dass die Inhalte intuitiv bereitgestellt werden, damit die Lernenden bei Bedarf schnell darauf zugreifen können.
5. Verwenden Sie eine vielfältige Mischung aus Inhalten, darunter kurze Videos, E-Books, Infografiken, Podcasts, zusammenfassende PDFs, Muster-Checklisten, Kurzanleitungen und „How-to“-Inhalte.
6. Stellen Sie sicher, dass formelle Schulungen umfassend mit Ihrer Sammlung an Microlearning-Inhalten verknüpft sind, damit die Lernenden diese zur Wiederholung und Auffrischung nutzen können.
7. Nutzen Sie bei der Gestaltung von formalen ILT- und VILT-Schulungen Microlearning als Inhalte vor, während und nach dem Lernen, um den Lernenden den Zugang zu optionalen und ergänzenden Materialien zu erleichtern. Dies stärkt ihr Vertrauen in solche Ressourcen und hilft ihnen, die Leistungssteigerungskraft von Microlearning zu erkunden und zu entdecken.

Beispiele für Microlearning in der betrieblichen Weiterbildung

Nachfolgend finden Sie einige praxisnahe Beispiele für den Einsatz von Microlearning in der betrieblichen Weiterbildung.

Mikrolernbeispiel 1 – Entwicklung einer On-Demand-Lernlösung für die Schulung von Trainern

Das Ziel dieses Kurses war es, eine nachhaltige, einfache On-Demand-Schulung zu entwickeln, die ehrenamtliche Trainer bei Bedarf nutzen und dabei ganz nebenbei Konzepte erlernen können.

• Als primärer Ansatz wurden immersive Microlearning-Formate eingesetzt, die mit zahlreichen aus realen Situationen abgeleiteten Szenarien und verschiedenen Materialien zur Leistungsunterstützung in Form von herunterladbaren Dokumenten kombiniert wurden.
• Die Konzepte wurden anhand von nachvollziehbaren Szenarien vermittelt, um das Lernen relevant zu gestalten, ergänzt durch Tools zur Leistungsunterstützung.
• Mikrolernformate wie Videos und podcastbasierte Aktivitäten mit minimalistischem Design wurden für ein immersives Erlebnis eingesetzt.
• Insgesamt stärkte der Kurs das Selbstvertrauen der Teilnehmenden, Live-Sitzungen zu leiten und das im Training Gelernte direkt in ihren eigenen Schulungen anzuwenden.

Mikrolernbeispiel 2 – Führungskräfte durch Just-in-Time-Lernlösungen stärken

Ziel dieses Kurses war es, eine umfassende Reihe von Führungskräftetrainings zu entwickeln, um Führungskräfte zu befähigen, sich selbst und ihre Teams erfolgreich weiterzuentwickeln.

• Ein Microlearning-Ansatz wurde verfolgt, um Just-in-Time-Lernen mithilfe geeigneter Formate wie Videos, nachvollziehbaren Praxisszenarien, interaktiven Lernelementen und einer breiten Palette an herunterladbaren Performance-Support-Tools zu ermöglichen, die Führungskräfte unterwegs nutzen konnten.
• Dazu gehörten eine Reihe von Videos als wichtigstes Mittel für leicht verdauliches Lernen und Leistungsunterstützung sowie kurze, intuitive Praxisszenarien zur Förderung der Entscheidungsfindung im Rahmen von Mikroherausforderungen.
• Nach Abschluss der Schulung zeigte sich laut ESAT-Umfragen eine signifikante Steigerung der Leistungseffizienz der Führungskräfte, zudem führte das Just-in-Time-Format zu höheren Abschlussquoten.

Mikrolernbeispiel 3 – Förderung eines Akkulturationsprogramms durch eine immersive Lernerfahrung

Ziel dieses Kurses war es, die Mitarbeitenden auf konsistente und wirkungsvolle Weise mit der Kultur, Vision, Mission und den Werten ihres Unternehmens vertraut zu machen und gleichzeitig eine nachhaltige Verhaltensänderung voranzutreiben.

• Ein portalbasierter Microlearning-Ansatz wurde gewählt, um einen unkomplizierten Zugang zu sämtlichen Lerninhalten zu gewährleisten und mithilfe kurzer, spielerisch gestalteter Mikro-Bewertungen für unterhaltsame, zugleich jedoch gründliche Wissensüberprüfungen zu sorgen.
• Gamifizierte Mikroaktivitäten zur Wissensüberprüfung und zum Üben wurden in vollständig mobiloptimierte Designs eingebettet. Aktionspläne, die am Ende jeder Lerneinheit als Leistungsunterstützungsinstrumente bereitgestellt wurden, sorgten für ein kontinuierliches Lernen.
• Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeigten ein gesteigertes Engagement und eine stärkere Beteiligung und konnten im Anschluss an die Schulung die relevanten Verhaltensaspekte der Unternehmenskultur demonstrieren.

Mikrolernbeispiel 4 – Verbesserung von Mentoring-Programmen für Führungskräfte durch Mikrolernen

Für einen FMCG-Riesen wurde ein einzigartiges Microlearning-Programm entwickelt, das die Art und Weise verändert, wie Führungskräfte einen entscheidenden Prozess wie das Mentoring wahrnehmen.

• Es umfasste kurze, prägnante Konzepte für effektives Lernen, indem „Mikrolernen innerhalb eines Makrolernpfades“ eingesetzt wurde und das Lernmaterial den Führungskräften jederzeit auf ihren Mobiltelefonen zur Verfügung stand.
• Der Kurs umfasste maßgeschneiderte, illustrierte Grafiken, die Microlearning-Kernpunkte mit einer Makrolearning-Reise darstellten und so einen klaren Überblick aus der Vogelperspektive ermöglichten. Zur Vermittlung der Konzepte wurden prägnante Analogien verwendet, und Infografiken sowie iPDFs wurden als Mitnahme- oder Arbeitshilfen bereitgestellt.
• Die Führungskräfte bestätigten die fundierte Anwendung der Mentoring-Konzepte, was sowohl Mentoren als auch Mentees half und nach der Schulung zu einer deutlich höheren Teilnahme an Mentor-Mentee-Programmen auf Organisationsebene führte.

Mikrolernbeispiel 5 – Stärkung neuer Mitarbeiter durch kompakte Lerninhalte

Das Hauptziel der Schulung bestand darin, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die IT-Abteilung einzuführen und sie mit den gängigen Tools und Ressourcen für die Zusammenarbeit vertraut zu machen. Die Schulung zielte zudem darauf ab, die Teilnehmenden für die grundlegenden Aspekte der Informationssicherheit zu sensibilisieren.

• Verschiedene Microlearning-Formate wie Videos, kurze Szenarien, Aktivitäten und eine spielerisch gestaltete Bewertung wurden eingesetzt, um das Engagement der Lernenden zu steigern.
• Die Schulung nutzte einen Mentor-Mentee-Ansatz, wobei die Gespräche für ein äußerst immersives Lernerlebnis sorgten.
• Die Lernreise umfasste den Besuch von zwei Abteilungen im IT-Bereich und den Austausch mit Experten, um Kenntnisse über die für neue Mitarbeiter verfügbaren Tools und Ressourcen zu erwerben.
• Ein aktivitätsorientierter Ansatz stellte sicher, dass „Lernen durch Handeln“ stattfand.
• Die Einbindung eines neuen Mitarbeiters als zentrale Figur machte die Erfahrung für die Lernenden absolut nachvollziehbar und erwies sich als entscheidender Erfolgsfaktor für die Schulung.

Abschließende Gedanken

Heutzutage haben vielbeschäftigte Mitarbeiter weniger „verfügbare“ Zeit, die sie der persönlichen Weiterentwicklung widmen können. Virtuelle Mitarbeiter im hybriden Arbeitsumfeld stehen vor umgebungsbedingten Herausforderungen, die ihr Engagement auf die Probe stellen und den Zugang zu Lerninhalten erschweren. Der Einsatz von kurzen Microlearning-Inhalten – als Kernlernen, Leistungsunterstützung und Werkzeuge zur Joboptimierung – ist eine ideale Lösung für diese Herausforderungen.

Mikrolearning-Einheiten unterstützen das Lernen genau dort, wo es gebraucht wird, und ermöglichen das Lernen im Arbeitsablauf. Dabei überfordern sie die Aufmerksamkeitsspanne der Lernenden nicht und machen das Lernen gleichzeitig ansprechender und unterhaltsamer. Das Ergebnis: Unternehmensinterne Trainer erreichen ihre Lernziele, während alle Lernenden am heutigen hybriden Arbeitsplatz die gleichen Chancen haben, neue Fähigkeiten zu erlernen, bestehende zu erweitern und ihre Leistung zu verbessern.

Ich hoffe, die Microlearning-Beispiele in diesem Artikel unterstützen Sie dabei, Ihre Lernenden zu motivieren und gleichzeitig die Leistung zu steigern.

Sollten Sie in der Zwischenzeit konkrete Fragen haben, kontaktieren Sie mich bitte oder hinterlassen Sie unten einen Kommentar.

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