5 Strategien zur Förderung der Umsetzung des Gelernten im Arbeitsalltag und zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung

Schulungen müssen die Leistung der Mitarbeiter steigern. Formale Schulungen allein reichen dafür nicht aus – ohne Maßnahmen zur Wissensvertiefung, zum Üben, zum gegenseitigen Lernen und für Feedback. In diesem Artikel stelle ich 5 Strategien vor, die die Umsetzung des Gelernten unterstützen.

Welche Grenzen haben formelle Schulungen?

Wenn neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt werden oder bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neue Aufgaben innerhalb des Unternehmens übernehmen sollen, schreibt das L&D-Team in der Regel eine Reihe von Schulungen vor, bevor sie ihre neuen Aufgaben antreten. Diese formellen Programme sind oft rollenspezifisch und darauf ausgelegt, den Lernenden die „Dos and Don’ts“ einer Aufgabe, eines Themas oder einer Rolle näherzubringen. Sie sind jedoch nicht darauf ausgerichtet, die Anwendung des Gelernten unmittelbar nach Abschluss des Kurses zu demonstrieren.

Schulungen sollen die Leistung der Mitarbeiter verbessern. Die Erwartung ist, dass Mitarbeiter, die mit wenig bis gar keinem Fachwissen in ein formales Schulungsprogramm einsteigen, das Programm mit einem deutlich höheren Leistungsniveau abschließen, als sie es bei der Anmeldung hatten. Lernende, die durch einen zeitlich begrenzten formalen Kurs relativ neu mit einem Thema oder einer Fertigkeit in Berührung kommen, müssen dieses neu erworbene Wissen sofort am Arbeitsplatz anwenden. Und genau hier liegt die Herausforderung!

Warum sollten L&D-Teams über formelle Schulungen hinausblicken, um die Anwendung des Gelernten zu verbessern?

Wenn es um die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz geht, hat der Ansatz „Schule sie und lass sie los“ nur begrenzte Erfolgsaussichten. Hier ist der Grund:

Die meisten formalen Schulungsprogramme sind linear aufgebaut und von begrenzter Dauer. Wenn es eine erhebliche Menge an neuen Informationen, Wissen und Fähigkeiten zu erwerben und anschließend im Job anzuwenden gilt, funktioniert formales, lineares Training nicht gut.

Aus diesem Grund zielen formale Schulungsprogramme in der Regel darauf ab, den Mitarbeitenden lediglich das Grundwissen zu vermitteln, das sie zur Ausübung ihrer Aufgaben benötigen. Die Mitarbeitenden erwerben durch solche Programme das erforderliche Grundwissen.

Dieses Wissen reicht jedoch häufig nicht aus, um unmittelbar am Arbeitsplatz anzuwenden und die gewünschte Leistungssteigerung zu erzielen. Die Lernenden durchlaufen vielmehr einen nicht-linearen Prozess, um neues, leistungssteigerndes Wissen anzueignen. Dieser Prozess umfasst kontinuierliches Lernen, regelmäßiges Üben, konstantes Feedback sowie das wiederholte Verlernen und Neulernen. Nur durch einen solchen Lernprozess führt die Anwendung des Gelernten zu einer nachhaltigen Leistungssteigerung am Arbeitsplatz.

Um Leistungssteigerungen am Arbeitsplatz zu fördern, sollten L&D-Teams eine zielgerichtete Strategie zur Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz umsetzen.

Welche Strategien können Ihnen helfen, die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz zu verbessern?

Die 70:20:10-Regel veranschaulicht, wie Lernen und Entwicklung zu einer Leistungssteigerung am Arbeitsplatz führen. Formales Lernen ist zwar wichtig, macht jedoch nur 10 % des Lernens und der Entwicklung am Arbeitsplatz aus. Die meisten Leistungssteigerungen (70 %) erfolgen durch Lernen und Erfahrung am Arbeitsplatz, während weitere Leistungssteigerungen (20 %) auf das Lernen von anderen sowie auf Feedback, Coaching und Mentoring zurückzuführen sind.

Um die Leistung der Mitarbeiter durch die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz zu steigern, müssen L&D-Teams Strategien umsetzen, die Folgendes bieten:

1. Kontinuierliches Lernen: Helfen Sie den Mitarbeitern, ihr Wissen schrittweise zu erweitern.
2. Praxis: Bieten Sie ihnen Möglichkeiten, das Gelernte ständig anzuwenden.
3. Erfahrungen am Arbeitsplatz: Stellen Sie sicher, dass die Lernenden ihr formales Lernen durch Erfahrungen am Arbeitsplatz vertiefen und verfeinern.
4. Soziales und kollektives Lernen: Schaffen Sie Umgebungen und Netzwerke, durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von anderen innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes lernen.
5. Feedback-Schleifen: Geben Sie formelles und informelles Feedback, das die Lernenden dann nutzen, um ihre Leistung durch eine bessere Anwendung des Gelernten zu verbessern.

Nachfolgend finden Sie einige konkrete Strategien zur Leistungsverbesserung, die Arbeitgeber in Betracht ziehen könnten, zusammen mit unterstützenden Maßnahmen nach der formalen Schulung, um den Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag zu verbessern:

• Helfen Sie den Lernenden, auf dem aufzubauen, was sie in der formalen Schulung gelernt haben.
• Inhaltskuratierung: Sorgfältig kuratierte, relevante und treffende Lerninhalte helfen, Lernzeit zu sparen. Nutzen Sie personalisierte Lernpfade, um Lernenden zu helfen, in ihrem eigenen Stil zu lernen.
• Kontinuierliches Lernen: Erleichtern Sie es den Mitarbeitenden, ihre Lernreise einfach, schnell und effizient fortzusetzen. Microlearning mit kurzen, leicht verdaulichen Inhalten ist eine hervorragende Möglichkeit, kontinuierliches Lernen sicherzustellen.
• Schaffen Sie Möglichkeiten für sicheres Üben und Lernen durch Erfahrung.
  Simulierte Umgebungen bieten den Lernenden einen geschützten Raum, um das zu üben, was sie für die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz benötigen. Zu den verfügbaren Tools, die solches Lernen erleichtern, gehören Erfahrungslernen, spielbasiertes Training, Verzweigungen, szenariobasiertes Lernen und Simulationen.
• Ermöglichen Sie Lernen am Arbeitsplatz, indem Sie Lernressourcen im Arbeitsablauf der Lernenden durch Just-in-Time-Lernhilfen bereitstellen. „Learning in the Flow of Work“ (LIFOW) hilft dabei, Lernen genau dort bereitzustellen, wo es benötigt wird. Mit Just-in-Time-Lernen (JIT) greifen Mitarbeitende bei Bedarf auf Wissen zu, was die Anwendung des Gelernten erleichtert und die Leistung am Arbeitsplatz verbessert. Der Einsatz von Performance-Support-Tools (PSTs), darunter Lernhilfen, Microlearning-Nuggets und kurze Lernvideos, erleichtert zudem die Anwendung neuen Wissens am Arbeitsplatz.
• Informelles Lernen, soziales Lernen sowie Coaching und Mentoring ermöglichen es den Lernenden, miteinander zu interagieren und voneinander zu profitieren. Durch die Förderung – jedoch nicht zwingend die Formalisierung – dieser Ansätze können L&D-Teams besser gewährleisten, dass Wissen in die Arbeitsumgebung transferiert wird. Dies lässt sich erreichen, indem selbstgesteuertes Lernen angeboten, die Zusammenarbeit mit anderen gefördert, die Kommunikation mit Fachexperten ermöglicht und generell das Beobachten, Zuhören, Nachfragen sowie die Vernetzung mit Kolleginnen und Kollegen unterstützt werden.
• L&D-Teams sollten einen kontinuierlichen Feedback-Austausch und regelmäßige Check-ins mit den Mitarbeitenden ermöglichen. Kontinuierliches, positiv formuliertes Feedback kann Mitarbeitende dazu „anregen“, positive Verhaltensänderungen vorzunehmen, und so die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz erleichtern. Aktivieren Sie Feedbackschleifen während des gesamten Arbeitsablaufs – nicht nur bei Meilenstein-Ereignissen wie Leistungsbeurteilungen oder Beförderungsgesprächen. Um bei der Leistungsverbesserung wirksam zu sein, muss das Feedback-System den Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, auf das Feedback zu reagieren und anschließend mit den Feedback-Gebern – Kollegen, Coaches oder Mentoren – nachzufassen.

Abschließende Gedanken

Entgegen der Meinung einiger ist formales Training allein kein Allheilmittel für Leistungsverbesserung. Mitarbeiter, die formales Training erhalten, müssen das Wissen anschließend durch die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz in die Tat umsetzen. Ich hoffe, dieser Artikel hilft Ihnen dabei, die oben besprochenen Strategien – darunter kontinuierliches Lernen, Übung, verstärkendes Feedback sowie informelles und soziales Lernen – anzuwenden, um diesen Anwendungsprozess zu unterstützen.

Sollten Sie in der Zwischenzeit konkrete Fragen haben, kontaktieren Sie mich bitte oder hinterlassen Sie unten einen Kommentar.

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