8 wichtige Aspekte, die Ihnen helfen, effektive DEI-Schulungsprogramme für Ihr Unternehmen zu entwickeln

Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) sorgen für ein besseres Arbeitsumfeld. Da hierfür jedoch die richtige Einstellung bei der Schulung erforderlich ist, kann dies manchmal schwer zu erreichen sein. Dieser Artikel behandelt die wichtigsten Aspekte, um diesen Mentalitätswandel zu vollziehen.

Warum sollten Sie Ihre DEI-Schulungen jetzt neu bewerten?

Bei DEI am Arbeitsplatz geht es darum, die besten verfügbaren Talente aus dem gesamten Unternehmen zusammenzubringen und sie für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Umfragen in Arbeitsgruppen zeigen jedoch, dass sich eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz nicht gleichberechtigt einbezogen fühlt. Die Wahrheit ist, dass marginalisierte Gruppen über bedeutende Talente, Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, die zum Erfolg eines Unternehmens beitragen können.

In einer nicht inklusiven und nicht vielfältigen Belegschaft besteht jedoch die Gefahr, dass diese Potenziale ungenutzt bleiben; Remote- oder hybride Arbeitsumgebungen verstärken dieses Risiko. Aufgrund weit verbreiteter, oft unbeabsichtigter Vorurteile kann es in hybriden Settings – in denen nicht alle Mitarbeitenden physisch zur gleichen Zeit am selben Ort zusammenkommen – leichter zu einem Ausschluss bestimmter Gruppen aus wichtigen Gesprächen und Entscheidungsprozessen kommen. Dies unterstreicht die noch dringlichere Notwendigkeit, DEI-Schulungen auf den hybriden Arbeitsplatz abzustimmen.

Warum scheitern traditionelle DEI-Schulungsinitiativen?

Allein in den USA geben Unternehmen jährlich mehr als 8 Milliarden Dollar für Diversity-Schulungen aus, und es gibt keine Belege dafür, dass solche traditionellen Bemühungen funktionieren. Zu den zugrunde liegenden Gründen, warum herkömmliche DEI-Schulungen scheitern, gehören:

1. Konzeptionelle Verzerrungen: L&D-Teams verfallen bei der Gestaltung eines Schulungscurriculums vorgefassten stereotypen Vorstellungen über die Fähigkeiten der Lernenden. Die Verwendung „typischer“ Pronomen, „akzeptierter“ Geschlechterrollen sowie veralteter Anwendungsfälle und Szenarien bei der Entwicklung von Schulungsinhalten behindert Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion, anstatt sie zu fördern.
2. Bewertungsvorurteile: Die meisten herkömmlichen Kennzahlen für den „Erfolg“ von Schulungen basieren auf Abschlussquoten. Es reicht nicht mehr aus, den Kursinhalt einfach nur durchzuarbeiten. Um einen Mentalitätswandel herbeizuführen, Vorurteile zu überwinden und dauerhafte Verhaltensänderungen zu bewirken, müssen L&D-Teams über den bloßen Abschluss von DEI-Schulungen hinausblicken.
3. Durchführungsvorurteile: Angesichts der Herausforderungen bei der Koordination und Durchführung von Schulungen in einer hybriden Arbeitswelt leiden viele Schulungsprogramme unter Durchführungsvorurteilen. Sie betrachten Schulungen als einmaliges Ereignis – sobald sie durchgeführt wurden, finden keine weiteren damit verbundenen Aktivitäten statt. Untersuchungen zeigen, dass die Auswirkungen von ereignisbasierten Diversity-Schulungen nur ein oder zwei Tage nach Abschluss der Schulung anhalten. Bei effektiven DEI-Schulungen sollte es nicht darum gehen, eine bestimmte Anzahl von Modulen zu absolvieren oder eine festgelegte Stundenzahl zu erreichen. Stattdessen müssen sie kontinuierlich sein und darauf ausgerichtet sein, nachhaltige, wirkungsvolle Lernergebnisse zu erzielen, anstatt Meilensteine zu erfüllen.

Es ist entscheidend, die Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels in der Denkweise bei der Konzeption, Durchführung und Verwaltung von DEI-Schulungsinitiativen anzuerkennen. Ohne diesen Wandel wird es Unternehmen nicht gelingen, Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in einen hybriden Arbeitsplatz zu integrieren.

Welche wichtigen Aspekte sollten Sie für eine erfolgreiche DEI-Schulung in Ihrem Unternehmen berücksichtigen?

Erfolgreiche DEI-Schulungen erfordern eine bewährte Architektur, auf der ihre Gestaltung basiert. Mit den Lernenden im Mittelpunkt sollten die Entwickler von L&D-Programmen eine Vielzahl von Kanälen und Plattformen schaffen, um kontinuierliche, leistungsorientierte Lernprogramme zu ermöglichen.

Zu den wichtigsten Aspekten des Programms sollten gehören:

1. Ökosystembasierter Ansatz: Ein ereignisbasierter Schulungsansatz reicht nicht aus, um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion nachhaltig zu verankern. In einem hybriden Arbeitsumfeld lässt sich DEI am besten fördern, indem ein Lern- und Leistungsökosystem geschaffen wird, das Menschen miteinander verbindet und sie mit einer breiten Palette an Inhalten, Prozessen und Technologien unterstützt, um Vielfalt und Inklusion zu fördern.
2. Bewusstseinsbildung: Wenn Sie möchten, dass die Teilnehmenden DEI-Lernen annehmen und umsetzen, ist es entscheidend, dass Sie den Nutzen dieser Werte für sie hervorheben – das Bewusstsein dafür, „warum dies wichtig ist“, und das Wertversprechen „Was habe ich davon (WIIFM)“.
3. Gestaltung für erfahrungsbasiertes Lernen: Da das meiste Lernen durch Erfahrungen am Arbeitsplatz stattfindet, sind Remote- und Hybrid-Mitarbeiter im Nachteil – sie erleben das Lernen am Arbeitsplatz nicht im gleichen Tempo wie ihre Kollegen vor Ort. Um DEI-Lernen vielfältig, inklusiv und gerecht zu gestalten, ist es wichtig, das Lernen aus Erfahrungen heraus zu konzipieren – wenn wir beim ersten Mal keinen Erfolg haben, lernen wir aus unseren Fehlern.
4. Schaffung sicherer Übungsbereiche für psychologische Sicherheit: Der Einsatz immersiver Technologien, darunter verzweigte Szenarien, Gamification, 360°-Videos sowie Augmented Reality (AR) und Virtual Reality (VR), bietet hervorragende Möglichkeiten, damit Mitarbeitende das Gelernte in einem sicheren Umfeld üben können, um ihre Fähigkeiten zum Verständnis und zur Umsetzung zentraler DEI-Konzepte zu verfeinern.
5. Lernverstärkung: Jedes erfolgreiche Schulungsprogramm sollte Elemente der Verstärkung sowie Inhalte enthalten, die eine Auffrischung oder Überprüfung der primären Lernressourcen anregen und fördern. Dieser Aspekt eines Schulungsprogramms kann einen Wandel im Denken auslösen und letztlich eine positive Verhaltensänderung bewirken.
6. Arbeitshilfen zur Unterstützung im Bedarfsfall: Eine effektive Lernstrategie, um das DEI-Lernen „zu verankern“, ist der Einsatz von Lernressourcen im Arbeitsablauf der Lernenden durch Just-in-Time-Lernhilfen. Just-in-Time-Lernen (JIT) ermöglicht es den Mitarbeitenden, bei Bedarf auf Wissen zuzugreifen, und erleichtert die Anwendung dieses Lernens zur Verbesserung der Leistung am Arbeitsplatz.
7. Entwicklung von Bewertungen, um den Wissenszuwachs zu erfassen und Verhaltensänderungen zu bewerten bzw. Vorurteile zu überwinden: Um einige der zuvor besprochenen inhärenten Vorurteile zu überwinden, müssen L&D-Fachleute Bewertungen entwickeln, die Veränderungen in Einstellungen, Verhalten und Denkweisen messen, anstatt solche, die das Behalten von Checklisten und Schlüsselwörtern messen.
8. Coaching und Mentoring für Feedback: Um sicherzustellen, dass das DEI-Schulungsprogramm der Organisation funktioniert, sollten L&D-Teams einen kontinuierlichen Austausch von Feedback ermöglichen und den Mitarbeitern regelmäßig „Anstöße“ sowie häufige Check-ins bieten. Dieser Aspekt der Gestaltung des Ökosystems gibt den Trainern die Gewissheit, dass sich gezielte Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz manifestieren.

Damit eine DEI-Schulungsstrategie ihre Ziele erreichen kann, ist es wichtig, dass die Schulung selbst für die gesamte Belegschaft inklusiv ist – was angesichts der heutigen Remote- und virtuellen Arbeitsumgebungen von besonderer Relevanz ist. L&D-Teams müssen daher die oben genannten Ziele innerhalb eines gemischten Durchführungsrahmens erreichen.

• Ein ausschließlich präsenzbasiertes Instructor-Led Training (ILT) könnte aufgrund der zeitlichen und räumlichen Barrieren hybrider Arbeitsplätze einen beträchtlichen Teil der Belegschaft von der Teilnahme an DEI-Schulungen ausschließen. Dadurch würde die Herausforderung, Mitarbeitende darin zu unterstützen, ihre unbewussten DEI-Vorurteile zu erkennen und anzugehen, ungelöst bleiben.
• Noch wichtiger ist, dass die Ergänzung von Selbstlern- und Präsenzschulungen durch eine Mischung aus virtuellen ILT-Schulungen den Trainern die Möglichkeit bietet, den Lernenden, die dies am dringendsten benötigen, personalisiertes Coaching und Mentoring zu Diversität und Inklusion anzubieten. Angesichts der Sensibilität, die mit Feedback im Zusammenhang mit DEI verbunden ist, führt dieser letzte Aspekt (vertrauliches, personalisiertes Feedback) in einem Blended-Learning-Modell zu besseren Ergebnissen als ein vollständig präsenzbasiertes oder vollständig selbstgesteuertes Modell.

Ein letztes Kennzeichen eines erfolgreichen DEI-Schulungsprogramms ist sein kontinuierlicher und fortlaufender Charakter.

• Um die Dynamik bei der Umsetzung von DEI aufrechtzuerhalten, sollten Schulungsprogramme kontinuierlich evaluiert und bei Bedarf angepasst werden, um zu gewährleisten, dass Mitarbeitende das Gelernte in der Arbeitswelt wirksam anwenden.
• Wo nötig, sollten entsprechende Nachhol- und Auffrischungskurse angeboten werden.

Abschließende Gedanken

Angesichts der Einzigartigkeit dieser Aspekte von DEI decken Standardschulungen möglicherweise nicht den Schulungsbedarf jeder Organisation ab. Nur durch die Konzeption und Umsetzung maßgeschneiderter DEI-Schulungsprogramme können Organisationen sicherstellen, dass ihre individuellen DEI-Anforderungen mit ihren spezifischen Herausforderungen am Arbeitsplatz in Einklang stehen.

Die Schulung einer heterogenen Belegschaft in den Feinheiten von Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion kann eine Herausforderung sein. Da ihre DEI-Schulungen nicht den erforderlichen Mentalitätswandel bewirken, empfinden viele Organisationen die Durchführung solcher Schulungen als mühsame Aufgabe. Dieser Artikel bot einige konkrete Ideen, um Mitarbeiter dabei zu unterstützen, einige ihrer (verborgenen) Vorurteile zu überwinden und Verhaltensänderungen für einen vielfältigeren und inklusiveren Arbeitsplatz zu motivieren.

Möchten Sie erfahren, wie Sie bei Ihren Mitarbeitenden eine Wachstumsmentalität fördern und eine Kultur des lebenslangen Lernens entwickeln können?

Laden Sie unser neuestes E-Book herunter: „Wie L&D-Teams die Transformation der Lernkultur vorantreiben und zum Aufbau einer lernenden Organisation beitragen können“.

Dieser Artikel wurde erstmals in Training Industry veröffentlicht.