Weiterbildungsprogramme für Unternehmen, die 2025 für den Erfolg überdacht werden sollten

L&D-Teams sind aufgefordert, betriebliche Weiterbildungsprogramme zu konzipieren, die zunehmend komplexe und weitreichende Herausforderungen adressieren. Jede dieser Herausforderungen erfordert Aufmerksamkeit, Einfühlungsvermögen und entschlossenes Handeln. Neben der Bewältigung der regulären Weiterbildungsanforderungen müssen L&D-Teams sicherstellen, dass die Weiterbildung zur allgemeinen Kompetenz der Organisation beiträgt. Das bedeutet, dass sie die Weiterbildungsergebnisse an den geschäftlichen Anforderungen ausrichten und Wege finden müssen, um Qualifikationslücken zu schließen, damit diese Geschäftsziele erreicht werden können.
L&D ist nicht mehr nur eine unterstützende Funktion, sondern eine umfassende Strategie, die von Initiativen auf CXO-Ebene vorangetrieben wird und dafür sorgt, dass Unternehmensschulungsprogramme besser auf die Geschäftsziele abgestimmt sind. Angesichts der Veränderungen in der Arbeitswelt und des daraus resultierenden Bewusstseins, den Arbeitsplatz menschenzentrierter zu gestalten, ist es mittlerweile allgemein anerkannt, dass Schulungen das wirksamste Instrument sind, um die Mitarbeitererfahrung zu verbessern, das Wohlbefinden zu steigern und die Produktivität zu erhöhen. Von Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion über die Entwicklung von Führungskräften für die Zukunft bis hin zur schnellen Weiterqualifizierung ist Training heute ein messbares Mittel, um Veränderungen im Denken und Verhalten voranzutreiben.
Hier sind einige Schulungsbedürfnisse, die in Ihrer Roadmap für Ihre L&D-Strategie 2025 enthalten sein sollten. Diese gehören zu den wichtigsten im Zusammenhang mit der Bindung von Talenten und dem weiteren Erfolg in einem VUCA-Geschäftsumfeld (volatil, unsicher, komplex, mehrdeutig).

Einführung und Onboarding

Insgesamt fühlten sich nur 29 Prozent der neuen Mitarbeiter darauf vorbereitet und dabei unterstützt, in ihrer neuen Rolle hervorragende Leistungen zu erbringen.
(Gallup)

Ein Aspekt des Talentlebenszyklus, der sich aufgrund von Veränderungen in den Arbeitsmodellen erheblich weiterentwickelt hat, ist der Onboarding-Prozess. Über diese Veränderungen hinaus suchen Mitarbeiter heute nach Sinn, Mitbestimmung und Wachstum am Arbeitsplatz – diese Faktoren beeinflussen maßgeblich die Fähigkeit eines Unternehmens, Talente zu gewinnen und zu binden. In einem solchen Umfeld sind traditionelle Onboarding- und Einführungsansätze nicht mehr geeignet, um die Erwartungen der Mitarbeiter zu erfüllen oder eine langfristige Mitarbeiterbindung und Produktivität zu fördern.

Einige der Herausforderungen, denen sich Unternehmen gegenübersehen, sind folgende:

• Neue Mitarbeiter, die remote arbeiten (in der Regel von zu Hause aus), haben möglicherweise keinen Zugang zu der erforderlichen Technologie oder Infrastruktur.
• Hilfe, Unterstützung und Motivation, die hybride Arbeitsumgebungen neuen Mitarbeitern nicht im gleichen Maße bieten können wie neuen Mitarbeitern, die vor Ort arbeiten.
• Führungskräfte verfügen über weniger Zeit – sowohl online als auch persönlich – für neu eingestellte Mitarbeitende.
• Stark verkürzte Einarbeitungszeiträume, wodurch die Möglichkeiten für effektives Lernen und den Aufbau von Beziehungen eingeschränkt werden.
• Widersprüchliche Botschaften aus virtuellen und persönlichen Quellen, was zu Uneinheitlichkeiten bei den Einarbeitungserfahrungen führt.
• Unterschiedliche Erwartungen von Vorgesetzten, Führungskräften und Kolleginnen und Kollegen, die an teilweise online und teilweise persönlich stattfindenden Arbeitsplätzen tätig sind.

Unternehmen sind daher gut beraten, diese Herausforderungen mithilfe eines umfassenden Onboarding-Prozesses anzugehen, der auf spezifische Rollen und Persönlichkeiten abgestimmt ist und über eine Möglichkeit zur Messung der Auswirkungen verfügt. Einige der Techniken, die eingesetzt werden können, sind folgende:

• Einbindung eines Pre-Onboardings in den Prozess, um neue Mitarbeiter bereits vor ihrem offiziellen Arbeitsbeginn einzubinden.
• Die Strukturierung der Einarbeitungsschulung in kleinere Einheiten wie zusätzliche Einweisung, rollenspezifische Ressourcen und Verantwortlichkeiten sowie Networking und Zusammenarbeit.
• Die Kontaktaufnahme und das kontinuierliche Lernen (nach Abschluss der Einarbeitungsschulung) durch mehrere Nachbesprechungen, Mentoring und Auffrischungsschulungen fortsetzen.
• Verfolgen Sie die Zeit bis zur Produktivität (Time-to-Productivity, TTP) und passen Sie den Prozess kontinuierlich an, um die erwartete TTP zu erreichen.

Ziel sollte es sein, die TTP zu verkürzen, um die Kompetenzen an die Unternehmensziele anzupassen. Zu den Strategien zur Verkürzung der TTP durch gut konzipierte Einführungs- und Onboarding-Programme gehören Schulungen auf Basis von SMART-Zielen, personalisierte Schulungen, Blended Learning, mobiles Lernen, Microlearning und soziales Lernen.

Aufbau von Führungskompetenzen

L&D-Fachleute in leistungsstarken Organisationen sind der Meinung, dass Führungskompetenzen für die Zukunft am wichtigsten sind (18 %). (Workplace Learning Report LinkedIn Learning)

Starke Führung schafft leistungsstarke Teams, die wiederum die erforderlichen Geschäftsergebnisse erzielen. Unternehmen sollten daher regelmäßig überprüfen, wie sie ihre Führungskräfte entwickeln, insbesondere im hybriden Arbeitsumfeld.

Um zukunftsfähige Führungskräfte zu entwickeln, sollten Unternehmen Folgendes umsetzen:

• Ein umfassendes Rahmenwerk zur Führungskräfteentwicklung, das Führungskräfte auf allen Ebenen – über Regionen, Funktionen und Erfahrungsstufen hinweg – unterstützt, um Kontinuität und Konsistenz bei der Führungskompetenz sicherzustellen.
• Eine Verlagerung von traditionellen, ereignisbasierten Schulungen hin zu einem personalisierten, kontinuierlichen Lernprozess, der sich an individuelle Bedürfnisse, Karrierestufen und sich wandelnde Anforderungen am Arbeitsplatz anpasst.
• Einen Just-in-Time-Ansatz für erfahrungsbasiertes Lernen, der immersive Strategien wie KI-gesteuerte Simulationen, szenariobasierte Schulungen und Echtzeit-Feedback integriert, um sowohl aktuelle als auch zukünftige Führungskompetenzen im Rahmen der täglichen Arbeitsabläufe zu entwickeln.
• Klare, messbare Führungskräfte-KPIs, die Lerninitiativen mit konkreten Geschäftsergebnissen verknüpfen und sicherstellen, dass Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung direkt zur organisatorischen Leistung, Agilität und Resilienz beitragen.

Technische und soziale Kompetenzen

Aufgrund technologiegetriebener Veränderungen am Arbeitsplatz müssen bis 2030 weltweit mehr als 1 Milliarde Menschen umgeschult werden. (WEF, 2020A)

Moderne Unternehmensschulungsprogramme sind daher aufgefordert, technische und soziale Kompetenzen in Balance zu bringen, um eine Belegschaft zu fördern, die sowohl digital versiert als auch anpassungsfähig ist. Technische Kompetenzen sichern die Beherrschung digitaler Tools, der Automatisierung und datengestützter Entscheidungsfindung, während soziale Kompetenzen wie Kommunikation, Anpassungsfähigkeit und Problemlösung eine nahtlose Zusammenarbeit und Innovation ermöglichen.

Die Balance zwischen beiden Kompetenzbereichen ist entscheidend für die Bewältigung der digitalen Transformation. Ob es um den Einsatz KI-gestützter Plattformen, die Leitung virtueller Teams oder das Treffen strategischer Entscheidungen geht – Mitarbeiter benötigen technisches Fachwissen und zwischenmenschliche Kompetenz, um Produktivität, Effizienz und geschäftlichen Erfolg voranzutreiben.

Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und kulturelle Intelligenz

92 % der Führungskräfte sind sich einig, dass ein strategisches Weiterbildungsprogramm für Mitarbeiter einem Unternehmen helfen sollte, seine Ziele in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu erreichen. (InStride)

Ein sicherer, inklusiver Arbeitsplatz steigert nachweislich Produktivität, Kreativität und die Qualität der Kundenerlebnisse. Obwohl das hybride Modell die Bedeutung dieser Aspekte betont hat, sehen sich viele Unternehmen weiterhin gefordert, die Erwartungen zu erfüllen. Inklusion sollte über kulturelle, ethnische und geschlechtliche Vielfalt hinausgehen und auch generationsbedingte Unterschiede in Kommunikation, Lernen und Engagement berücksichtigen. Ein fundiertes Verständnis der Teamdynamik ist dabei der Schlüssel zur Erreichung organisatorischer Ziele.

DEI erfordert mehr als nur Compliance-Schulungen – es erfordert einen kulturellen Wandel. Die Förderung kultureller Intelligenz (CQ) schafft Umgebungen, in denen sich Mitarbeiter sicher, wertgeschätzt und einbezogen fühlen. Ein strukturiertes DEI-Lernökosystem mit immersiven Erfahrungen wie KI-gesteuerten Simulationen, VR-Rollenspielen und interaktivem Storytelling hilft dabei, Vorurteile abzubauen. Die Vertiefung des Lernens durch Microlearning, Coaching und Feedback stellt sicher, dass DEI in den täglichen Interaktionen verankert wird, vom Onboarding bis zur Führungskräfteentwicklung.

Schnelle Weiterqualifizierung

Nur 15 % der L&D-Experten geben an, über aktive Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme zu verfügen, und lediglich 5 % haben bereits einen Punkt erreicht, an dem sie Ergebnisse messen und bewerten.
(Workplace Learning Trends – LinkedIn Learning)

L&D-Teams und Führungskräfte betrachten schnelle Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen mittlerweile als eine zentrale Initiative, um in einem volatilen und sich ständig verändernden Markt wettbewerbsfähig zu bleiben. Über die Behebung unmittelbarer Qualifikationslücken hinaus fördern diese Programme die interne Mobilität, optimieren die Fähigkeiten der Belegschaft ohne Personalaufstockung und verbessern die Mitarbeiterbindung bei gleichzeitiger Senkung der Einstellungskosten. Damit diese Initiativen jedoch wirklich effektiv sind, müssen Unternehmen das Lernen in die täglichen Arbeitsabläufe integrieren und sicherstellen, dass Mitarbeiter neue Fähigkeiten in Echtzeit anwenden können, anstatt nur in isolierten Schulungssitzungen. Dennoch muss die Wirksamkeit von Weiterbildungsmaßnahmen gemessen werden, da es für L&D sonst schwierig sein wird, ihre positiven Auswirkungen nachzuweisen – insbesondere angesichts des Drucks, neue Talente einzustellen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Der Aufbau von Kompetenzen und Fähigkeiten der Belegschaft durch betriebliche Weiterbildungsprogramme ist der Weg in die Zukunft. Sowohl für Unternehmen als auch für einzelne Mitarbeiter ist die Etablierung einer Kultur des lebenslangen Lernens der einzige Weg, um dies sicherzustellen!

Um ein robustes Weiterbildungs- und Umschulungsprogramm aufzubauen, muss die Personalentwicklung:

• Lernziele an den geschäftlichen Prioritäten ausrichten, um sicherzustellen, dass die Kompetenzentwicklung sich direkt auf die Unternehmensziele auswirkt.
• Das Lernen in Arbeitsabläufe integrieren, indem Schulungen durch Microlearning, Echtzeit-Feedback und immersive Erfahrungen wie Simulationen und KI-gesteuerte Rollenspiele in die täglichen Aufgaben eingebettet werden.
• Ein kompetenzbasiertes Lernökosystem einführen, das strukturierte Schulungen mit Erfahrungslernen, Coaching und kollaborativem Wissensaustausch verbindet.
• Leistungsdaten nutzen, um den Kompetenzaufbau zu verfolgen, die Effektivität der Schulungen zu messen und die Lernstrategien kontinuierlich zu verfeinern.
• Eine Kultur des lebenslangen Lernens fördern, indem Lernbemühungen belohnt, klare Karrierewege angeboten und Möglichkeiten zur kontinuierlichen Kompetenzsteigerung geschaffen werden.

Unternehmensnachhaltigkeit und ESG

Nur ein Drittel der 600 größten Unternehmen in den USA verfügt über eine systematische Nachhaltigkeitskontrolle auf Vorstandsebene. (Harvard Business Review)

Die Menschen sind sich heute mehr denn je der Auswirkungen des Klimawandels bewusst, und die meisten von ihnen haben Erfahrungen aus erster Hand in ihrer unmittelbaren Umgebung gemacht. Vielen ist jedoch noch nicht klar, was sie in ihrem Rahmen tun könnten, um einige der Standards für nachhaltige Entwicklung zu erfüllen. Mitarbeiter legen mittlerweile Wert darauf, für Unternehmen zu arbeiten, die sich für ESG-Initiativen (Environmental, Social, and Governance) engagieren, wodurch Nachhaltigkeit nicht nur eine unternehmerische Verantwortung, sondern ein entscheidender Faktor für das Employer Branding und die Mitarbeiterbindung ist.

Die Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) der Vereinten Nationen dienen als globaler Rahmen für Unternehmen, um ihre Strategien an Nachhaltigkeitsprioritäten auszurichten. Der COP-27-Gipfel (Klimakonferenz) unter der Leitung des Umweltprogramms der Vereinten Nationen (UNEP) bekräftigte die dringende Notwendigkeit zum Handeln, insbesondere in Branchen mit hohem CO2-Fußabdruck. Nachhaltigkeit geht jedoch über die bloße Einhaltung von Vorschriften hinaus – sie erfordert grundlegende Veränderungen in der Geschäftsabwicklung, einschließlich der Optimierung der Lieferkette, Energieeffizienz, ethischer Beschaffung und der Reduzierung des CO2-Fußabdrucks.

Angesichts wachsender ökologischer Herausforderungen und regulatorischer Anforderungen spielt L&D eine entscheidende Rolle dabei, Mitarbeiter mit grünen Kompetenzen auszustatten, um sinnvolle Veränderungen voranzutreiben. Im Jahr 2024 begannen Unternehmen damit, ihre Schulungsprogramme an Nachhaltigkeitszielen auszurichten, doch 2025 erfordert einen strategischeren und skalierbareren Ansatz.

Vertriebsunterstützung

Unternehmen, die ihre Vertriebsschulungen online verlegen, sparen 30 bis 70 Prozent an Reisekosten und Produktivitätsverlusten.
(TOPYX Learning Platform)

Unternehmen sind gut beraten, Vertriebsschulungen anzubieten, die zielgerichtet und sorgfältig aufeinander abgestimmt sind, um ihren Geschäftsplan zu erfüllen. Vertriebsteams müssen heute nicht nur über fundierte Verkaufstechniken verfügen, sondern auch die Fähigkeit besitzen, KI-gesteuerte Sales-Enablement-Tools, Analysen und digitale Kommunikationsplattformen effektiv zu nutzen.

Vertriebsschulungen haben sich als Teil der betrieblichen Weiterbildungsprogramme zu einem stärker wertorientierten Vertriebsansatz gewandelt, der eine geeignete Mischung aus beratendem Verkauf, Social Selling und Lösungsverkauf nutzt. Untersuchungen zeigen, dass 87 % der wachstumsstarken Unternehmen einen wertorientierten Vertriebsansatz verfolgen. Darüber hinaus müssen moderne Vertriebsprofis darin geschult werden, KI-gestützte Erkenntnisse, virtuelle Assistenten und CRM-Automatisierungstools zu nutzen, um ihre Effektivität zu steigern.

Das Lernen im Arbeitsablauf stellt die andere wesentliche Veränderung im Vergleich zu den früheren dedizierten, isolierten Schulungsplänen dar. Dies kann durch Microlearning, kuratiertes Lernen, Performance-Support-Tools, KI-gestütztes Coaching sowie immersive Lernerfahrungen wie Simulationen, Rollenspiele und gamifizierte Schulungen erreicht werden. Untersuchungen zeigen, dass Vertriebsschulungen keine einmalige Angelegenheit sein dürfen und dass die Erstschulung durch einen fortlaufenden Lernprozess ergänzt werden muss, um eine kontinuierliche Vertiefung, Übung sowie Weiterqualifizierung und -entwicklung sicherzustellen.

Zusammengefasst sollten Vertriebsschulungen überall und jederzeit zugänglich sein, KI-gesteuert sowie datengestützt erfolgen, aktuell, skalierbar und schnell bereitgestellt werden, das Abrufen und Behalten von Wissen erleichtern, ansprechend und immersiv gestaltet sein, bei der Anwendung des erworbenen Wissens unterstützen und Raum für Übung, Feedback und Vertiefung bieten.

Compliance-Schulungen neu gedacht

Daten zeigen, dass 88 % der Unternehmen Schulungen zu Ethik und Compliance anbieten, jedoch nur 35 % diese Programme auf rollenbasierte Risikoprofile zuschneiden. (Navex)

Typische Herausforderungen für L&D-Teams bei der Durchführung effektiver Compliance-Schulungen sind mangelnde Motivation der Lernenden, passive Lernerfahrungen und die Schwierigkeit, Verhaltensänderungen anzustoßen. Traditionelle Schulungen wirken oft wie eine reine Pflichtübung und erzielen keine nachhaltige Wirkung. Um dies zu überwinden, müssen Unternehmen den Fokus von Regeln und Verfahren („Was“ und „Wie“) auf den zugrunde liegenden Zweck („Warum Compliance?“) verlagern – und so den Mitarbeitern helfen, Compliance mit realen Konsequenzen und ethischer Entscheidungsfindung in Verbindung zu bringen.

Um Compliance-Schulungen ansprechender und wirkungsvoller zu gestalten, sollten sie flexibel und anpassungsfähig sein und immersive Technologien, Microlearning sowie interaktives Storytelling einbeziehen. Statt statischer Einheitsmodule können gamifizierte Elemente, Simulationen und KI-gestütztes adaptives Lernen die Inhalte auf die spezifischen Rollen und Risiken der Mitarbeitenden zuschneiden, wodurch die Schulungen relevanter und effektiver werden.

Die nächste Generation der Compliance am Arbeitsplatz besteht aus Kontrollen im Arbeitsablauf, also integrierten Kontrollpunkten, die Mitarbeiter dazu anleiten, die Vorschriften im Rahmen ihrer Arbeitsabläufe einzuhalten, wodurch Compliance präventiver und fest in den Prozess eingebettet wird. Die Umsetzung dieses Wandels erfordert einen technologieorientierten Ansatz, der KI-gestützte Anstöße, AR/VR-basiertes Szenariotraining und automatisierte Compliance-Hinweise nutzt, die genau dann Anleitung bieten, wenn sie benötigt wird.

Sobald die Mitarbeiter das „Warum“ verstanden haben, können Unternehmen intelligente Workflow-Kontrollen einführen, die Compliance-Unterstützung in Echtzeit bieten, ohne die Produktivität zu beeinträchtigen. Dieser technologiegestützte, verhaltensorientierte Compliance-Ansatz befindet sich zwar noch in einem frühen Stadium, gewinnt jedoch zunehmend an Dynamik und wird die Compliance-Strategien von Unternehmen in naher Zukunft neu gestalten.

Darüber hinaus gewinnen weitere Aspekte zunehmend an Bedeutung für das Engagement am Arbeitsplatz und die Mitarbeiterbindung, darunter Schulungen zur Barrierefreiheit, Cloud Computing, KI und Datenanalyse sowie die Rekrutierung einer vielfältigen Belegschaft und vieles mehr.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass L&D eine Vorreiterrolle übernehmen muss, um sicherzustellen, dass Schulungen einen Mehrwert für die Mitarbeiter und das Unternehmen bieten, indem lernerzentrierte Strategien auf verschiedene Schulungsbedürfnisse abgestimmt werden.