So messen Sie den ROI von Schulungen mithilfe des Kirkpatrick-Modells zur Schulungsbewertung

Die Messung der Wirksamkeit von Online-Schulungen ist derzeit ein viel diskutiertes Thema. In diesem Artikel wird erläutert, wie Sie das Kirkpatrick-Modell zur Schulungsbewertung nutzen können, um die Wirksamkeit von Schulungen, deren Auswirkungen und den ROI von E-Learning zu messen.

Was ist der ROI von Schulungen?

Der Return on Investment (ROI) bei Schulungen ist eine wichtige Kennzahl, die die Wirksamkeit und den finanziellen Ertrag von Weiterbildungsprogrammen innerhalb eines Unternehmens misst. Dabei geht es nicht nur um den finanziellen Gewinn, sondern auch um die qualitativen Verbesserungen bei Fähigkeiten, Produktivität und Unternehmenskultur, die sich aus den Schulungen ergeben. Das Verständnis des Schulungs-ROI ist für Unternehmen unerlässlich, um zu bewerten, wie gut sich ihre Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung auszahlen.

Wichtige Komponenten des ROI von Schulungen

• Kosten versus Nutzen: Der ROI von Schulungen vergleicht die Kosten der Schulung (wie Materialien, Dozenten, Technologie) mit dem Nutzen (verbesserte Leistung, höhere Produktivität, weniger Fehler).
• Quantitative Kennzahlen: Hierzu zählen direkte finanzielle Gewinne, wie beispielsweise Umsatzsteigerungen oder reduzierte Betriebskosten aufgrund verbesserter Fähigkeiten und Effizienz.
• Qualitative Kennzahlen: Diese werden häufig übersehen und beziehen sich auf immaterielle Vorteile wie eine verbesserte Mitarbeitermoral, bessere Teamarbeit und eine gestärkte Unternehmenskultur.
• Zeitrahmen: Der ROI ist nicht nur eine Messgröße nach der Schulung. Er wird über einen bestimmten Zeitraum hinweg bewertet, von unmittelbaren Auswirkungen bis hin zu langfristigen Veränderungen bei Leistung und Wachstum.

Warum sollte man den ROI von Schulungen messen?

Die Messung des ROI von Schulungsprogrammen ist für Unternehmen entscheidend, um die Wirksamkeit und den Wert ihrer Bildungsinitiativen zu verstehen. Sie geht über eine reine finanzielle Bewertung hinaus und bietet Einblicke in verschiedene Aspekte des Unternehmenswachstums und der Mitarbeiterentwicklung.

• Finanzielle Rechenschaftspflicht: Stellt sicher, dass die für Schulungen bereitgestellten Mittel effektiv eingesetzt werden und zu greifbaren geschäftlichen Vorteilen führen.
• Verbesserte Entscheidungsfindung: Liefert datengestützte Erkenntnisse für zukünftige Investitionen und Strategien im Bereich der Weiterbildung.
• Abstimmung der Schulungen auf die Unternehmensziele: Hilft dabei, Bildungsprogramme auf die übergeordneten Ziele der Organisation abzustimmen.
• Identifizierung effektiver Schulungsmethoden: Unterscheidet zwischen den effektivsten und den am wenigsten effektiven Schulungsmethoden und ermöglicht so eine Optimierung der Ressourcen.
• Steigerung des Mitarbeiterengagements: Zeigt den Mitarbeitern, dass ihre Entwicklung geschätzt wird, was zu erhöhter Motivation und Arbeitszufriedenheit führt.
• Benchmarking und kontinuierliche Verbesserung: Legt Maßstäbe für die Schulungseffektivität fest und leitet die kontinuierliche Verbesserung der Schulungsmethoden an.
• Wettbewerbsvorteil: Langfristig können effektiv geschulte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen erheblichen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt verschaffen.

Zentrale Herausforderungen bei der Messung des ROI von Schulungen

Die Messung des ROI von Schulungsprogrammen kann komplex sein, da mehrere Faktoren die Beurteilung der tatsächlichen Auswirkungen von Schulungsinitiativen erschweren.

• Zuordnung der Ergebnisse zur Schulung: Es kann schwierig sein, die Auswirkungen der Schulung von anderen Variablen, die die Leistung beeinflussen, zu isolieren.
• Langfristige versus kurzfristige Auswirkungen: Manche Vorteile von Schulungen zeigen sich erst nach einiger Zeit und sind möglicherweise nicht sofort erkennbar.
• Quantifizierung qualitativer Vorteile: Die Messung immaterieller Vorteile wie einer verbesserten Arbeitsmoral oder stärkerer Führungskompetenzen stellt eine erhebliche Herausforderung dar.
• Datenerhebung und -analyse: Das effektive Sammeln und Analysieren relevanter Daten kann ressourcenintensiv sein.
• Abwägen von Kosten und Nutzen: Die genaue Bewertung aller mit der Schulung verbundenen Kosten, einschließlich indirekter Kosten, ist entscheidend, stellt jedoch oft eine Herausforderung dar.
• Sich wandelndes Geschäftsumfeld: Rasante Veränderungen im Geschäftsumfeld können die Bewertung des langfristigen ROI von Schulungen erschweren.
• Erwartungen der Stakeholder: Die Abstimmung der ROI-Messung auf die vielfältigen Erwartungen der Stakeholder kann komplex sein.

Trotz dieser Herausforderungen können Unternehmen einen strukturierten Ansatz verfolgen, um den ROI von Schulungen effektiv zu messen.

Wie lässt sich der ROI von Schulungen messen?

Die Messung des ROI für Schulungen erfordert einen systematischen Ansatz, der finanzielle und nicht-finanzielle Bewertungen kombiniert.

1. Schulungskosten ermitteln: Dazu gehören direkte Kosten wie Material- und Dozentenhonorare sowie indirekte Kosten wie die Zeit, die Mitarbeitende für die Schulung aufwenden.
2. Ziele und Ergebnisse definieren: Legen Sie klar dar, was mit der Schulung erreicht werden soll, einschließlich des Erwerbs von Fähigkeiten und der geschäftlichen Auswirkungen.
3. Erfassen Sie hierzu relevante Daten vor und nach der Schulung, um Veränderungen bei Leistung, Produktivität oder anderen relevanten Kennzahlen zu messen.
4. Berechnen Sie den ROI: Verwenden Sie die Formel ROI = (monetärer Nutzen – Schulungskosten) / Schulungskosten × 100 %. Diese Berechnung ergibt einen Prozentsatz, der die finanzielle Rendite der Schulungsinvestition darstellt.

Die effektive Messung des Schulungs-ROI erfolgt häufig unter Verwendung des Kirkpatrick-Modells zur Schulungsbewertung, einem weithin anerkannten und geschätzten Rahmenwerk.

Was ist das Kirkpatrick-Modell zur Schulungsbewertung?

Das Kirkpatrick-Modell zur Schulungsbewertung ist ein weit verbreitetes vierstufiges Rahmenwerk zur Beurteilung der Schulungseffektivität: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse. Es wurde ursprünglich 1959 von Dr. Donald Kirkpatrick entwickelt und 2016 als „New World Kirkpatrick Model“ aktualisiert. Es legt den Schwerpunkt darauf, Schulungen auf die Unternehmensziele abzustimmen, um den ROI zu maximieren.

Das Kirkpatrick-Modell zur Bewertung von Schulungen – Ein Überblick

Mit einer über ein halbes Jahrhundert zurückreichenden Tradition ist das Kirkpatrick-Modell zur Schulungsbewertung nach wie vor ein Eckpfeiler der Schulungsbewertung. Es hilft Organisationen dabei, das Feedback der Lernenden, den Wissenserwerb, die Anwendung von Fähigkeiten und die geschäftlichen Auswirkungen zu messen. Das Modell besteht aus den folgenden vier Ebenen:

• Stufe 1: Reaktion – Bewerten Sie, wie die Teilnehmenden auf die Schulung reagiert haben.
• Stufe 2: Lernen – Messen Sie den Zuwachs an Wissen oder Fähigkeiten nach der Schulung.
• Stufe 3: Verhalten – Beobachten Sie Verhaltensänderungen und die Anwendung der Fähigkeiten am Arbeitsplatz.
• Stufe 4: Ergebnisse – Bewerten Sie die Auswirkungen der Schulung auf die Geschäftsergebnisse und -ziele.

Ursprünglich wurde das Kirkpatrick-Modell zur Schulungsbewertung als Pyramide betrachtet, bei der jede Stufe auf der vorherigen aufbaut.

Zunehmend werden diese vier Stufen jedoch als „Beweiskette“ betrachtet, die eine relevantere Verbindung zwischen den einzelnen Stufen widerspiegelt.

Die Vorteile der Anwendung des Kirkpatrick-Modells zur Schulungsbewertung

Das Kirkpatrick-Modell zur Schulungsbewertung ist aufgrund seines strukturierten, ergebnisorientierten Ansatzes nach wie vor ein weit verbreitetes Rahmenwerk zur Bewertung der Schulungseffektivität. Zu seinen Vorteilen gehören:

• Ganzheitliche Bewertung – Durch die Bewertung von Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnissen bietet das Modell einen umfassenden Überblick über die Auswirkungen von Schulungen, der über reine Teilnahmekennzahlen hinausgeht.
• Fokus auf Ergebnisse – Es legt den Schwerpunkt darauf, zu messen, wie Schulungen die Leistung in der Praxis und den Geschäftserfolg beeinflussen, und stellt so sicher, dass Lerninitiativen zu aussagekräftigen Ergebnissen führen.
• Abstimmung auf die Unternehmensziele – Das Modell hilft Organisationen dabei, Schulungen auf spezifische Leistungslücken zuzuschneiden und so strategische Ziele direkt zu unterstützen.
• Identifizierung von Stärken und Lücken – Durch die Bewertung aller vier Ebenen können L&D-Teams präzise feststellen, welche Elemente funktionieren und wo Verbesserungen erforderlich sind, um Inhalte und Durchführung gezielt zu optimieren.
• Datengestützte Entscheidungsfindung – Durch die Ausrichtung der Bewertung auf messbare Daten können Unternehmen fundierte Entscheidungen über Investitionen in Schulungen und deren Optimierung treffen.
• Fördert kontinuierliche Verbesserung – Laufendes Feedback und Bewertungen auf jeder Ebene ermöglichen iterative Verfeinerungen und steigern so die langfristige Effektivität der Schulungen.
• Einbindung der Stakeholder – Klare, strukturierte Erkenntnisse aus dem Modell helfen dabei, den Wert der Schulungen der Führungsebene zu vermitteln und so deren Zustimmung und Unterstützung zu sichern.

Durch die Nutzung dieser Vorteile können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Schulungsprogramme zu messbarem Geschäftserfolg beitragen.

Wie beginnen Sie mit der Messung der Effektivität von Online-Schulungen?

Bei EI setzen wir den hier dargestellten Ansatz um. Im Wesentlichen fokussieren wir uns auf jede Phase, von der TNA bis zur ROI-Berechnung, da zielgerichtete Maßnahmen in jeder Phase den ROI des E-Learnings positiv beeinflussen.

1. Trainingsbedarfsanalyse (TNA) Dies ist die Ausgangsbasis und wird letztendlich dazu verwendet, den gewünschten Gewinn für die Lernenden (Erwerb einer neuen Kompetenz oder Schließung einer Lücke) zu messen und festzustellen, ob dieser Gewinn zu der vom Unternehmen angestrebten Wirkung geführt hat. Die Erfassung der Bedürfnisse der Lernenden und die Klarheit darüber, wie Sie deren Fortschritte (d. h. den erwarteten Gewinn) messen werden, sind zentrale Bestandteile des Prozesses.
2. Festlegung des richtigen Schulungsformats (Online, Blended Learning oder ILT) Der nächste Schritt besteht darin, das Schulungsformat zu ermitteln, das am besten zur TNA passt (unter Umständen ist eine Schulung nicht die Lösung, und es müssen unterstützende Maßnahmen wie Coaching oder Mentoring identifiziert werden). Die Auswahl des richtigen Formats ist entscheidend, um die Lernenden zur Teilnahme zu motivieren und sicherzustellen, dass sie sich damit identifizieren, die Schulung abschließen und das Gelernte im Beruf anwenden.
3. Festlegung der Lernstrategie
   Die Auswahl des richtigen Formats für die Lernstrategie ist entscheidend, um die Lernenden zu motivieren. Wie wir wissen, kann nur eine effektive Lernstrategie eine nachhaltige Lernerfahrung schaffen. Es ist jedoch ebenso wichtig zu beachten, dass formale Schulungen allein möglicherweise nicht ausreichen. Wir müssen auch Raum für die Anwendung von Wissen, Übung und Anstöße zur Meisterschaft bieten. Daher muss die Lernstrategie eine Kombination aus formaler Schulung und Maßnahmen zur Leistungsunterstützung beinhalten, um Ihr Mandat erfolgreich zu erfüllen.
4. Ermittlung des Lernerfolgs Eine effektive Bewertungsstrategie ist der wichtigste Ansatz, um dies zu ermitteln. Es ist jedoch wichtig sicherzustellen, dass die Messung dieses Lernerfolgs auch die Validierung der Anwendung des erworbenen Wissens berücksichtigt und sich nicht auf die Validierung des Wissenserwerbs beschränkt.
5. Bewertung des Nutzens für das Unternehmen: Wir können auf die in der TNA-Phase identifizierten Parameter zurückgreifen und den erzielten Nutzen bewerten sowie prüfen, ob das Unternehmen die gewünschten Auswirkungen verzeichnen konnte.
6. Die Ermittlung des ROI ist das Endergebnis dieser Übung. Sobald der Gewinn monetarisiert und mit den Kosten verglichen wurde, erhalten wir den ROI Ihres E-Learnings. Oftmals erfordert dieses Ergebnis eine erneute Überprüfung der TNA und eine Neubewertung oder Anpassung des weiteren Vorgehens.

Ein Diagramm veranschaulicht hier, wie diese Aspekte miteinander verbunden sind und einen Kreislauf bilden.

Wie können Sie das Kirkpatrick-Modell zur Schulungsbewertung praktisch anwenden, um den ROI von Schulungen zu ermitteln?

Um das Kirkpatrick-Modell zur Schulungsbewertung anzuwenden, müssen wir auf jeder Ebene zwei Aspekte identifizieren, nämlich:

• Was messen wir?
• Wie werden wir dieses Ergebnis nutzen (um die Trainingseffektivität zu verbessern und seine Wirkung zu steigern)?

Ebene 1: Reaktion

Ziel: Auf dieser Ebene liegt der Fokus darauf, die Reaktion der Lernenden auf das Training zu ermitteln. Heutzutage stehen uns durch Learner Analytics vielfältige Möglichkeiten zur Verfügung, um festzustellen, ob den Lernenden das Training gefallen hat, ob sie es nützlich fanden und ob sie das Gelernte anwenden können.

Aus Bewertungsperspektive ermöglicht dieses Feedback den L&D-Teams, zu beurteilen, ob sie auf dem richtigen Weg sind oder ob weitere Anpassungen erforderlich sind.

Stufe 2: Lernen

Ziel: Auf dieser Ebene liegt der Schwerpunkt darauf, festzustellen, was gelernt oder gewonnen wurde (dies sollte direkt auf die Schulung zurückzuführen sein).

Aus evaluativer Sicht ermöglicht dieses Feedback den L&D-Teams zu beurteilen, ob sie ihren Auftrag (wie während der TNA definiert) erfüllt haben, was Folgendes umfassen könnte:

• Wissenszuwachs.
• Erwerb einer neuen Fähigkeit.
• Weiterentwicklung bestehender Fähigkeiten.
• Verhaltensänderung.

Die Erkenntnisse aus dieser Evaluierungsphase würden auf Folgendes hinweisen:

• Der Notwendigkeit weiterer Schulungen.
• Die Notwendigkeit, die formale Schulung durch ergänzende Maßnahmen wie Leistungsunterstützung, Interventionen oder Mentoring/Coaching zu ergänzen.

Stufe 3: Verhalten

Ziel: Auf dieser Ebene liegt der Schwerpunkt darauf, festzustellen, ob sich das Verhalten des Lernenden verändert hat (auch dies sollte direkt auf die Schulung zurückzuführen sein).

Aus evaluatorischer Sicht ermöglicht dieses Feedback den L&D-Teams zu beurteilen, ob eine nachweisbare Veränderung im Verhalten des Lernenden stattgefunden hat.

Oftmals kann dies schwierig sein. Obwohl die Lernenden die Bewertung erfolgreich bestanden haben, ist keine nachweisbare Veränderung zu erkennen.

Dies kann eine erneute Bewertung erforderlich machen, um die Gründe dafür zu ermitteln.

• Manchmal liegt es daran, dass die Lernenden keine Gelegenheit haben, das Gelernte anzuwenden, was häufig auf die Notwendigkeit einer Vertiefung hinweist.
• Unter Umständen ist es sinnvoll, Auffrischungsprogramme über einen längeren Zeitraum anzubieten, bis der gewünschte Lernerfolg sichtbar wird.

Stufe 4: Wirkung

Ziel: Auf dieser Stufe liegt der Schwerpunkt darauf, festzustellen, ob das Unternehmen den Gewinn erkannt hat und ob die gewünschte Wirkung durch die Schulung erzielt wurde.

Aus evaluatorischer Sicht ermöglicht dieses Feedback den L&D-Teams zu überprüfen, ob die in der TNA-Phase identifizierten erwarteten Auswirkungen tatsächlich eingetreten sind.

Was ist Stufe 5 des Kirkpatrick-Modells zur Schulungsbewertung?

Stufe 5 des Kirkpatrick-Modells zur Schulungsbewertung erweitert die Bewertung über organisatorische Ergebnisse hinaus auf gesellschaftliche Auswirkungen. J. J. Phillips führte den ROI ein, um die finanziellen Gewinne aus Schulungen zu quantifizieren, während Roger Kaufman argumentierte, dass der ROI unter Stufe 4 (Ergebnisse) fällt. Stattdessen schlug Kaufman Stufe 5 vor, um die weiterreichenden Auswirkungen von Schulungen auf die Gesellschaft, Stakeholder und die Umwelt zu bewerten und das Lernen mit der sozialen Verantwortung von Unternehmen (CSR) und Nachhaltigkeit in Einklang zu bringen.

Wie unterstützt das Kirkpatrick-Phillips-Modell die Messung des Schulungs-ROI?

Das Kirkpatrick-Phillips-Bewertungsmodell bietet einen strukturierten Ansatz zur Messung des ROI bei Schulungen, indem es Entwicklungs- und Durchführungskosten mit messbaren Geschäftsergebnissen vergleicht. Im E-Learning wird ein positiver ROI erzielt, wenn der durch die Schulung gewonnene Wert die für deren Erstellung und Umsetzung erforderlichen Investitionen übersteigt. Durch die Anwendung dieser Prinzipien können Unternehmen jede Phase – von der Schulungsbedarfsanalyse (TNA) bis zur Bewertung – optimieren und so effektive Lernergebnisse sowie eine hohe Kapitalrendite sicherstellen.

Letztendlich bietet das Kirkpatrick-Phillips-Modell einen datengestützten, ergebnisorientierten Ansatz, der Unternehmen dabei unterstützt, Schulungsinvestitionen zu rechtfertigen und Lerninitiativen präzise an strategischen Zielen auszurichten. Durch die Nutzung dieses Rahmens können Unternehmen die Wirkung von Schulungen maximieren, kontinuierliche Verbesserungen fördern und nachhaltigen Geschäftserfolg vorantreiben. Investitionen in eine strukturierte Schulungsbewertung stellen sicher, dass Lerninitiativen nicht lediglich Kostenfaktoren, sondern strategische Wachstumstreiber sind.