Die Einbeziehung der Endnutzer in die Gestaltung von Lernangeboten stellt eine verpasste Chance im Bereich Lernen und Entwicklung dar.

Bei der Konzeption von Lernlösungen neigt man leicht dazu, sich ausschließlich auf Inhalte, Struktur und Vermittlungsmethoden zu konzentrieren. Doch wie oft halten wir inne, um die wichtigste Perspektive zu berücksichtigen – nämlich die der Menschen, die das Lernangebot tatsächlich nutzen werden? Allzu oft entwickeln Unternehmen Lernangebote, ohne die Endnutzer aktiv in den Entwurfs- und Entwicklungsprozess einzubeziehen; dies stellt eine erhebliche verpasste Chance dar.

Die „fehlende Stimme“ im Lerndesign

Unternehmen verfallen bei der Entwicklung von Lerninitiativen häufig in ein vertrautes Muster: In der Regel übernimmt ein Learning-and-Development-Team (L&D) die Leitung und berät sich mit einigen Fachexperten, Managern oder Teamleitern, um zu bestimmen, welche Inhalte integriert werden sollen. Was wir jedoch selten beobachten, ist die aktive Einbindung der Personen, die das Lernangebot letztendlich nutzen werden – die Mitarbeiter an vorderster Front, also diejenigen, die die Arbeit tatsächlich erledigen.

Dieses Versäumnis stellt eine verpasste Chance dar. Die Endnutzer verfügen über Kenntnisse aus erster Hand über die realen Herausforderungen, denen sie gegenüberstehen, die Arbeitsabläufe, die sie bewältigen, und die Einschränkungen, unter denen sie arbeiten. Ohne ihren Input laufen Lernlösungen Gefahr, den Bezug zur Realität zu verlieren, was die Akzeptanz und Anwendung erschwert.

Warum die Einbeziehung der Endnutzer wichtig ist

Auf den ersten Blick erscheint es so offensichtlich: Wenn man etwas für eine bestimmte Zielgruppe entwirft, sollte man diese Zielgruppe einbeziehen. Doch im Bereich L&D tun wir dies nicht immer systematisch. Natürlich gibt es Fälle, in denen dies geschieht, aber es ist bei weitem keine gängige Praxis.

Es ist wichtig zu verstehen, warum Unternehmen die Einbeziehung der Endnutzer nicht immer priorisieren. Enge Fristen, Budgetbeschränkungen und der Druck einer schnellen Umsetzung führen häufig dazu, dass L&D-Teams auf bereits vorhandenes Fachwissen zurückgreifen, statt einen umfassenderen Konsultationsprozess zu durchlaufen. Manche Organisationen gehen möglicherweise davon aus, dass Führungskräfte oder Fachexperten die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angemessen vertreten können, und übersehen dabei die einzigartigen Einblicke, die Mitarbeitende an vorderster Front mitbringen. Auch wenn diese Faktoren die Einbeziehung der Nutzer als Herausforderung erscheinen lassen, überwiegen die langfristigen Vorteile eines relevanteren und effektiveren Lernens die kurzfristige Bequemlichkeit, den Input der Endnutzer zu umgehen.

Wenn wir die Endnutzerinnen und Endnutzer nicht einbeziehen, entgehen uns:

• Realitätsnahen Kontext: Mitarbeiter „an vorderster Front“ verstehen, wie sich das Lernen in ihre täglichen Aufgaben und Systeme einfügt (oder mit ihnen kollidiert). Ihr Input gewährleistet Relevanz und Praxisnähe.
• Aufdeckung verborgener Herausforderungen: Entscheidungsträger auf Führungsebene sind sich möglicherweise nicht aller Hindernisse bewusst, mit denen Mitarbeiter konfrontiert sind. Das Feedback der Endnutzer macht Barrieren deutlich, die den Erfolg von Lerninitiativen beeinträchtigen könnten.
• Effektivere Lernlösungen: Lernen ist am effektivsten, wenn es bei den Lernenden Anklang findet. Wenn Mitarbeiter sich selbst und ihre Herausforderungen in den Lerninhalten wiedererkennen, sind sie eher bereit, sich darauf einzulassen und das Gelernte anzuwenden.

Über die Leistungsträger hinaus

Bei der Einbeziehung von Endnutzern ist es wichtig, eine vielfältige Gruppe einzubinden – nicht nur die Leistungsträger. Leistungsträger liefern zweifellos wertvolle Erkenntnisse, verfügen aber möglicherweise auch über angeborene Fähigkeiten, die sie nur schwer in Worte fassen können. Wenn wir uns nur auf sie verlassen, laufen wir Gefahr, die Perspektiven von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Erfahrungs- und Leistungsniveaus zu übersehen.

Ein ganzheitlicher Ansatz umfasst:

• Langjährige Mitarbeiter, die die Geschichte und Entwicklung von Prozessen verstehen
• Neue Mitarbeiter, die frische Perspektiven einbringen und Lücken im Onboarding aufzeigen
• Mitarbeiter, die mit bestimmten Aufgaben zu kämpfen haben und Einblicke in potenzielle Lernhindernisse geben sowie in das, was diejenigen benötigen, die weniger Selbstvertrauen haben.

Durch die Sammlung von Feedback aus einem breiten Querschnitt der Nutzenden erhalten wir ein umfassenderes und vollständigeres Bild davon, wie effektives Lernen aussehen sollte.

Nutzerzentriertes Lernen zum Standard machen

Hier ist eine Herausforderung für die L&D-Community: Wenn Sie das nächste Mal eine Lernmaßnahme entwerfen, beziehen Sie die Endnutzer von Anfang an in den Prozess mit ein. Beziehen Sie sie nicht nur in der Phase der Inhaltskuratierung ein, sondern während des gesamten Instructional Designs und der Entwicklung. Ihre Erkenntnisse werden dazu beitragen, Lernen zu gestalten, das praktischer, ansprechender und wirkungsvoller ist.

Die Einbindung der Endnutzer muss kein komplexer Prozess sein. Es kann so einfach sein wie:

• Durchführung von Fokusgruppen oder Umfragen vor der Gestaltung von Lerninhalten
• Prototypen mit Mitarbeitern an vorderster Front zu testen und Feedback einzuholen
• Die Einrichtung iterativer Designzyklen, in denen Nutzererkenntnisse die Entwicklung kontinuierlich beeinflussen.

Dies bietet L&D-Fachleuten die Gelegenheit, die Gestaltung von Lernprozessen neu zu überdenken. Durch eine vorrangige Einbindung der Endnutzer können wir Lernlösungen entwickeln, die bei den Mitarbeitenden Anklang finden und zu sinnvollen organisatorischen Ergebnissen führen.

Bei der Zukunft von L&D geht es um mehr als nur die Schulung einzelner Personen – es geht darum, ganze Organisationen mit dem Fachwissen auszustatten, das sie benötigen, um erfolgreich zu sein, und das beginnt damit, den Menschen zuzuhören, die am wichtigsten sind: den Lernenden selbst.