Schwerpunkte bei der Ausarbeitung einer Strategie für Weiterbildung und Personalentwicklung für 2023

Zu Beginn des Jahres 2023 ist die Ausarbeitung der jährlichen Strategie für Weiterbildung und Personalentwicklung eine zentrale Aufgabe, die die Einbindung von Führungskräften auf CXO-Ebene erfordert, um die Unternehmensziele zu erreichen. Die Festlegung der Schwerpunkte des Plans erleichtert diese Aufgabe und trägt dazu bei, die Ergebnisse nach Ablauf von zwölf Monaten besser messen zu können.

Welche Schwerpunkte sind für 2023 besonders relevant?

Die Festlegung der Schwerpunkte für 2023 kann Unternehmen dabei helfen, zu bestimmen, welche Schulungs- und Entwicklungsprogramme mit den Geschäftszielen übereinstimmen, und diejenigen anzupassen oder zu ändern, die dies nicht tun.

Emotionale Intelligenz (EI) im Lernprozess und die Einführung menschenzentrierter Lernansätze

Zunächst ist es entscheidend, die Bedürfnisse der Lernenden zu verstehen und diese in die Lernprogramme einzubeziehen. Dies verbessert die Lernerfahrung für sie und sorgt für bessere Ergebnisse für alle.

Zunächst sollte ein gemeinsamer Raum geschaffen werden, in dem sowohl Mitarbeiter als auch die L&D-Mitarbeiter Erkenntnisse austauschen können. Dies kann die Entwicklung eines „Learning Lab“ bedeuten, das als Lösung für personalisierte digitale Unterstützung dient und darauf ausgelegt ist, die Lernenden zu befähigen.

Unter diesem Gesichtspunkt sind folgende Aspekte bei der Einführung menschenzentrierter Lernansätze zu berücksichtigen:

• Verstehen, was Ihre Lernenden motiviert und welche Faktoren sie am Lernen hindern, um die Qualität Ihrer Schulungsangebote kontinuierlich zu verbessern. Die Einbindung der Lernenden in die Gestaltung von Lernmaterialien ist entscheidend und sollte daher intensiv gefördert werden, um bestehende Barrieren abzubauen.
• Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Möglichkeiten zur engeren Zusammenarbeit mit Führungskräften und Kolleginnen und Kollegen, um eine unterstützendere Atmosphäre zu schaffen und die Lernerfahrung menschlicher zu gestalten.
• Finden Sie die richtige Balance zwischen Lernwissenschaft, lernerzentriertem Design und erlebnisorientierter Lerntechnologie, um bessere Ergebnisse zu erzielen und deren Wirksamkeit zu steigern. Um dieses „Rezept“ umzusetzen, können Sie videobasiertes und szenariobasiertes Lernen sowie soziales Lernen durch sanftes Coaching nutzen.
• Die Schaffung und Förderung personalisierter Lernökosysteme, die auf die Lernbedürfnisse verschiedener Lernkohorten abgestimmt sind, ermöglicht es, Mehrwertdienste bereitzustellen.

Ausgereiftere hybride Schulungslösungen (Onboarding, Vertrieb, Compliance)

Da sich die Welt ständig verändert und die Belegschaft vor Herausforderungen stellt, empfiehlt es sich, ausgereiftere hybride Schulungslösungen zu entwickeln, um mit den Trends Schritt zu halten. Daher sollte das Unternehmen darauf abzielen, Folgendes bereitzustellen:

• Mitarbeiter sollten zu proaktiven Lernenden werden, und das Unternehmen muss selbstgesteuertes Lernen (SDL) unterstützen; Schulungsprogramme müssen leichter zugänglich sein.
• Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten sich bei der Anpassung an eine hybride Arbeitsumgebung stärker von der Unternehmenshierarchie unterstützt fühlen. Das bedeutet, sie so zu schulen, dass sie die digitale Transformation am Arbeitsplatz im Hinblick auf Weiterqualifizierung und Umschulung mitverfolgen können. Insbesondere ist es wichtig, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an neue digitale Prozesse und Tools sowie an aktuelle Trends am Arbeitsplatz wie Diversity- und Inklusionsschulungen anpassen.
• „Learning in the Flow of Work“ (LIFOW)-Erfahrungen haben Priorität, beispielsweise durch In-App-Erlebnisse, die gezieltes und kompaktes Wissen auf den Geräten bereitstellen, die die Mitarbeiter bei der Arbeit nutzen. Auf diese Weise werden die Schulungszeit und der gesamte Schulungs- oder Onboarding-Prozess verkürzt, da nützliche Wissenstipps direkt an die Belegschaft und neue Mitarbeiter weitergegeben werden, beispielsweise in Form von interaktiven Walkthroughs, Wissensdatenbanken mit Fragen und Antworten, Tooltips und wichtigen Mitteilungen.
• Gleichzeitig sollte Raum für Experimente mit neuen Inhaltsformaten und Schulungsmethoden bestehen. Die Erstellung umfunktionierter, attraktiver Lerninhalte auf Basis bestehender Materialien kann L&D-Verantwortlichen erhebliche Zeit und Ressourcen sparen; dies gilt ebenso für die Implementierung alternativer Schulungsmethoden wie „Learning in the Moment of Need“, Microlearning oder die Etablierung eines Ökosystems für den Wissensaustausch. Das Lernen im Bedarfsmoment ermöglicht es den Mitarbeitenden, eine Herausforderung in Echtzeit zu erleben und zu lernen, wie sie diese bewältigen können. Microlearning hingegen bietet den Mitarbeitenden kurze „Lerneinheiten“, ist direkt und zielorientiert, sodass die Inhalte leicht im Gedächtnis bleiben. Ein Ökosystem für den Wissensaustausch fungiert als Intranet-Enzyklopädie mit nützlichen Anleitungen zu internen Prozessen, die für die Orientierung und die Beantwortung von Fragen unerlässlich sind.

Geben Sie den Mitarbeitern Zeit und Raum zum Lernen

• Genügend Zeit und Raum sind die beiden wesentlichen Voraussetzungen, um Mitarbeitenden zu helfen, neues Wissen zu verarbeiten und in die Praxis umzusetzen. Anreize zur Teilnahme an „internen“ Schulungen oder Kursen außerhalb des Unternehmens sollten überarbeitet und verbessert werden. Diese Anreize können finanzieller Art sein, in Form von freien Tagen oder anderen Belohnungen.
• Darüber hinaus sollte sich die Lern- und Entwicklungsstrategie für dieses Jahr stärker darauf konzentrieren, einerseits Maßnahmen und Initiativen zu ergreifen, die die Mitarbeiter dabei unterstützen, das Gelernte in die Praxis umzusetzen, und ihnen andererseits sichere Übungsbereiche zur Verfügung zu stellen. Dies schafft eine Win-Win-Situation.

Eine starke Lernkultur aufbauen

• Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Aufrechterhaltung einer starken Lernkultur, die wiederum die Unternehmenskultur stärkt. Dies wird umso wichtiger, je mehr sich die Remote-Arbeit ausbreitet und je weniger sich die Mitarbeiter offenbar darum bemühen, Beziehungen zu ihren Kollegen zu pflegen. Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, ihre Mitarbeiter mit ihrer Kultur zu verbinden, und dabei erfolgreich sind, die Leistung ihrer Mitarbeiter um 37 % steigern und zudem eine um bis zu 36 % höhere Mitarbeiterbindung erreichen können.
• Die Rolle von L&D-Führungskräften bei der Förderung einer Verbindung zwischen der Belegschaft und einer starken Lernkultur, die durch die kontinuierliche Weiterentwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeitenden, die Entdeckung ihrer Talente und die Stärkung ihrer Führungsqualitäten gekennzeichnet ist, kann sich ebenfalls positiv auf die Stärkung ihrer Bindung an die Unternehmenskultur auswirken.

L&D wird eine Schlüsselrolle bei der Mitarbeiterbindung und dem Engagement spielen

• Die Senkung der hohen Kosten für Personalbeschaffung und -ersatz sollte ebenfalls in die jährliche L&D-Strategie aufgenommen werden. Das Unternehmen sollte seine Mitarbeiter zufriedenstellen und ihnen das Gefühl geben, geschätzt zu werden, während es ihnen gleichzeitig die Möglichkeit bietet, sich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten in anderen Positionen innerhalb des Unternehmens (durch Rotation) auszuprobieren, anstatt nach neuen Kandidaten zu suchen, die Zeit zur Eingewöhnung benötigen.
• Das Ziel für dieses Jahr sollte darin bestehen, die interne Mobilität zu fördern, proaktive Maßnahmen zur Weiterqualifizierung und Umschulung der Belegschaft zu ergreifen, um sicherzustellen, dass sie zukünftigen Herausforderungen gewachsen ist, und die Fluktuation von Talenten zu verringern, indem man bei der Gewinnung neuer bzw. Spitzenkräfte einen Unterschied macht. Ein weiterer Schwerpunkt sollte der Aufbau von Plattformen zur Mitarbeiterbindung sein, auf denen die Mitarbeiter arbeitsbezogene Themen diskutieren und ihren Kollegen Unterstützung und Feedback geben können. Durch solche Plattformen fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, was wiederum ihre Motivation und Leistung steigert.
  

L&D muss das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter berücksichtigen

• Ein weiterer wichtiger Schwerpunkt ist die Förderung des Wohlbefindens und der psychischen Gesundheit Ihrer Mitarbeiter. Es ist wenig sinnvoll, qualifiziertes Personal zu beschäftigen, wenn diese Mitarbeiter aufgrund von Diskriminierung, Ungerechtigkeit oder weil sie sich nicht als Teil des Unternehmens fühlen, keine Freude an ihrer Arbeit haben.
• Daher hat es oberste Priorität, den Fokus auf die Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und das Engagement der Mitarbeiter zu legen, indem Initiativen jeglicher Art ins Leben gerufen werden, um stärkere Bindungen aufzubauen, das Zugehörigkeitsgefühl zu stärken und ihnen den Zugang zu Weiterbildungsangeboten zu erleichtern. Echtzeit-Feedback von Mitarbeitern kann dazu einen enormen Beitrag leisten und eine offene Veränderungsstrategie schaffen, um Unsicherheit zu bekämpfen, indem die Belegschaft in den Veränderungsprozess einbezogen wird, anstatt ihr nur mitzuteilen, was passieren wird.

Konzentrieren Sie sich darauf, die Auswirkungen von Lern- und Entwicklungsstrategien sowohl auf das Unternehmen als auch auf die Mitarbeitenden zu messen.

• Die Entwicklung einer Lern- und Entwicklungsstrategie ist nur dann sinnvoll, wenn Sie deren Auswirkungen auf die Mitarbeiter und Ihr Unternehmen messen. Gestalten Sie Ihre Strategie daher in diesem Jahr messbar.
• Integrieren Sie Verhaltensdaten in Ihren jährlichen L&D-Plan und verknüpfen Sie Schulungsangebote mit der Leistung der Lernenden, den Geschäftsergebnissen und der Mitarbeiterbindung. Auch ROI- und ROE-Kennzahlen sollten einbezogen werden. Nur so lassen sich fundierte Anpassungen für das kommende Jahr ableiten.

Bauen Sie eine robuste Lerntechnologie-Plattform auf, um das Lernen voranzutreiben

Beim Aufbau Ihres Lern-Stacks empfiehlt es sich, einen menschenzentrierten Ansatz zu verfolgen, bei dem die Technologie an zweiter Stelle steht. Die eingesetzten Lerntechnologien sollten die Mitarbeitenden befähigen und in die Lage versetzen, effektiver zu lernen sowie sich mit wertvollen Beiträgen an der Erstellung von Lernmaterialien zu beteiligen. Hier sind einige Ideen, wie Sie dies umsetzen können:

• Technologie für immersives und erfahrungsorientiertes Lernen.
• Technologie zur Förderung des kollaborativen Lernens (durch die Stärkung von Übungsbereichen).
• Technologie zur Bereitstellung von LIFOW, zur Schaffung von Lernmöglichkeiten und zur Bereitstellung von Informationen genau dann, wenn sie benötigt werden (über gemeinsame Wissensdatenbanken).
• Geschäftssimulationen (durch Lernen am Arbeitsplatz).
• Technologie zur Personalisierung des Lernens.
• Technologie zur Erfassung von Leistungsdaten der Nutzer.
• Schnelle Bereitstellung von Schulungen mit Schwerpunkt auf Mobilgeräten.
• Daher ist ein integriertes Lernmanagementsystem erforderlich.

Schulungsbedarf, den Sie berücksichtigen oder neu bewerten sollten.

• Nicht zuletzt sollte sich Ihre jährliche Lern- und Entwicklungsstrategie darauf konzentrieren, Ihren Schulungsbedarf in Bezug auf die folgenden Themen zu überprüfen, die derzeit weltweit die größte Aufmerksamkeit auf sich ziehen:
• Unternehmensnachhaltigkeit und ESG
• DEI&B (aufgrund des Aufstiegs globaler Talentzentren)
• Soft-Skills-Schulungen
• Compliance-Schulungen
• Einführung und Onboarding (aufgrund des Aufstiegs globaler Talentzentren)

Abschließende Gedanken

Dieser Artikel hat die Schwerpunkte für die Ausarbeitung einer kohärenten Lern- und Entwicklungsstrategie für dieses Jahr hervorgehoben. Um diese Strategie erfolgreich umzusetzen, empfiehlt es sich, die zuvor genannten Bereiche zu berücksichtigen, um ihre Wirksamkeit zu steigern und gleichzeitig sicherzustellen, dass messbare Ergebnisse gewonnen werden, die eine Einschätzung der Auswirkungen und des potenziellen Mehrwerts ermöglichen. Darüber hinaus wären Organisationen durch eine genaue und zeitnahe Messung der Initiativen in der Lage, ihre Strategien entsprechend anzupassen und Änderungen vorzunehmen, die zu den gewünschten Ergebnissen führen können.

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• E-Book: Lerntrends 2023 für den vernetzten Arbeitsplatz
• So bringen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, schneller zu lernen und das Gelernte besser zu behalten
• So gestalten Sie Lernprogramme, die die Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter fördern
• Wie man eine schnelle Weiterqualifizierung und Umschulung effektiv und in großem Maßstab vorantreibt
• Wie man eine umfassende Analyse der Lernbedürfnisse durchführt