So gestalten Sie Schulungen, die das Lernen im Arbeitsalltag fördern – mit 4 Beispielen

Das sich ständig wandelnde Arbeitsparadigma hat bei den Mitarbeitern einen Bedarf hervorgerufen: Lernressourcen, die ihren Arbeitsablauf unterstützen. „Lernen im Arbeitsfluss“ (LIFOW) zielt darauf ab, diesen Bedarf zu decken. In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie Sie dies zu Ihrem Vorteil nutzen können.

Was ist Lernen im Arbeitsfluss?

Im heutigen, von starkem Wettbewerb geprägten Zeitalter der Instant-Messaging-Dienste ist der Arbeitsfluss unerbittlich. Zwischen der Einhaltung von Projektfristen, der Beantwortung von Textnachrichten und E-Mails sowie der Teilnahme an Besprechungen haben Mitarbeiter kaum Gelegenheit, bestehende Fähigkeiten zu verbessern und neue zu erlernen. Um zu lernen, möchten die Lernenden nicht aus dem Arbeitsablauf aussteigen – sie möchten innerhalb ihres Arbeitsablaufs auf Just-in-Time-Lernressourcen zugreifen können, wann immer sie lernen möchten.

LIFOW vertritt die Ansicht, dass für kontinuierliches Lernen die Lernressourcen innerhalb des Arbeitsablaufs des Lernenden verfügbar sein müssen.

Warum ist Lernen im Arbeitsablauf eine unverzichtbare Strategie?

Es ist eine erwiesene Tatsache, dass Mitarbeiter am besten in einem Umfeld lernen, in dem sie das Gelernte anwenden können – nämlich bei der Arbeit. Die 70:20:10-Regel unterstreicht zudem, wie L&D direkt zur Leistung am Arbeitsplatz beiträgt.

Die Grenze zwischen dem Beginn und dem Ende der Arbeit ist verschwommen. Mitarbeiter arbeiten häufig „nach Feierabend“ und erledigen private Aufgaben während der „Arbeitszeit“. Infolgedessen verändern Arbeitsplätze die traditionelle Definition des „Arbeitsablaufs“.

Sofern Unternehmen keine LIFOW-Strategien umsetzen, werden sowohl Mitarbeiter als auch L&D-Teams Schwierigkeiten haben, definierte „Lernzeiten“ festzulegen.

• Da LIFOW das Lernen an der Schnittstelle zwischen Arbeit und Lernen ansiedelt, erweist es sich als eine ideale Strategie zur Förderung des betrieblichen Lernens am Arbeitsplatz.
• Bei LIFOW integriert sich das Lernen in den natürlichen Arbeitsablauf, sodass Mitarbeiter keine spezielle Zeit für das Lernen einplanen müssen.

Die Vorteile des Lernens im Arbeitsfluss

Die Umsetzung von Lernen im Arbeitsfluss bringt eine Vielzahl positiver Ergebnisse für Mitarbeiter und Unternehmen mit sich und sorgt für eine zukunftsfähige Belegschaft. So steigert es den ROI und fördert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens:

• Gesteigertes Engagement: Das Engagement
  der Mitarbeiter wächst, wenn das Lernen mit realen Erfahrungen verknüpft ist, wodurch es für die täglichen Aufgaben anwendbarer und praktischer wird und somit die Mitarbeiterbindung stärkt.
• Gesteigerte Produktivität:
  Durch die Einbindung von Schulungen in die täglichen Aufgaben können Mitarbeiter neue Fähigkeiten erwerben und diese unmittelbar anwenden, was zu sofortigen Produktivitäts- und Effizienzsteigerungen führt.
• Kosteneffizienz:
  Durch die Integration des Lernens in die täglichen Aufgaben minimieren Unternehmen die Schulungskosten und optimieren die Ressourcenzuweisung, wodurch ein hoher ROI gewährleistet wird.
• Sofortige Anwendung: Die unmittelbare
  Anwendung von Fähigkeiten verbessert das Erinnerungsvermögen und das Verständnis und stellt sicher, dass das Gelernte direkt zu einer Leistungssteigerung führt.
• Bessere Leistung:
  Kontinuierliches Lernen ermöglicht es dem Einzelnen, in seiner Rolle herausragende Leistungen zu erbringen, was zum allgemeinen Geschäftserfolg und zur langfristigen Rentabilität beiträgt.
• Höhere Arbeitszufriedenheit:
  Das Angebot von Lernmöglichkeiten fördert die Entwicklung und Bindung der Mitarbeiter.
• Höhere Effizienz:
  Durch die Stärkung der Informationsspeicherung steigert kontextbezogenes Lernen die Leistung am Arbeitsplatz und die betriebliche Effizienz.
• Kultur des kontinuierlichen Lernens:
  Diese Strategie ermutigt Mitarbeitende, lebenslanges Lernen als einen Kernwert zu betrachten, und fördert so eine belastbare Belegschaft, die auf zukünftige Herausforderungen und Innovationen vorbereitet ist.

Wünschen sich Lernende heute Lernen im Arbeitsalltag?

Die kurze Antwort lautet: Ja.

Aktuelle Trends weisen darauf hin, dass Lernen zunehmend nahtlos in die täglichen Aufgaben integriert wird. In den Zeiträumen vor und nach den jüngsten globalen Umbrüchen ist der Anteil des synchronen Lernens, zu dem das On-the-Job-Training (OJT) und das On-the-Job-Coaching (OJC) gehören, von einer Mehrheit auf einen immer noch bedeutenden Anteil zurückgegangen.

Zudem bevorzugen fast 80 % der Lernenden mindestens eine Form des synchronen Lernens – und die Ergebnisse verdeutlichen, warum dies der Fall ist. Fast 50 % der Lernenden, die eine Form des synchronen Lernens erhielten, empfanden ihre Schulung als sehr effektiv. Im Vergleich dazu empfanden weniger als 30 % derjenigen, die asynchrones Lernen erlebten, ihre Schulung als effektiv.

Angesichts der Wirksamkeit des Lernens im Arbeitsablauf ist es daher nicht überraschend, dass zwar nur 31 % der Lernenden OJT als Präferenz angaben, aber fast 35 % von ihnen eine Schulung über diese Methode erhielten. OJT, das Elemente von LIFOW beinhaltet, war nach dem lehrergeführten Training (57 %) die zweitbeliebteste (32 %) Schulungsmethode.

Wie funktioniert Lernen im Arbeitsablauf?

In einem Nicht-LIFOW-Modell findet das Lernen in der Regel lange vor der tatsächlichen Anwendung statt. Aufgrund der „Vergessenskurve“ bemühen sich die meisten Lernenden zu diesem Zeitpunkt meist verzweifelt, sich daran zu erinnern, wie sie vergangenes Wissen auf eine aktuelle Arbeitssituation anwenden können. LIFOW findet genau dann statt, wenn es gebraucht wird. Wenn Mitarbeiter bei der Arbeit auf eine aufgabenspezifische Herausforderung stoßen, bemühen sie sich, mehr darüber zu lernen, wie sie diese bewältigen können. Dies versetzt sie auf eine Lernreise, die sich an ihrem Arbeitsablauf orientiert. Der Just-in-Time-Charakter von LIFOW gewährleistet einen besseren Wissenstransfer in die Praxis.

Wie funktioniert „Learning in the Flow of Work“ in der Praxis?

Lernen im Arbeitsfluss (LIFOW) steigert die Produktivität, indem hochwertige Lernressourcen in Routineaktivitäten integriert werden. L&D-Teams können dies erreichen, indem sie Microlearning-Module und Performance-Support-Tools nutzen, die On-Demand-Daten bereitstellen. Diese Technik reduziert die kognitive Belastung und fördert gleichzeitig das Erfahrungslernen, sodass Mitarbeiter neu erworbene Fähigkeiten schnell verstehen und in realen Situationen anwenden können.

Das Verständnis der Motive und Präferenzen der Lernenden ist dabei entscheidend. Unternehmen fördern eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, indem sie Programme an unterschiedliche Lernpräferenzen anpassen. Darüber hinaus fördern die Unterstützung durch die Führungskräfte und Feedback-Mechanismen Reflexion und Entwicklung, wodurch sichergestellt wird, dass das Lernen in die Arbeitserfahrung integriert wird und den individuellen sowie organisatorischen Fortschritt fördert.

Herausforderungen, die den „Learning in the Flow of Work“-Ansatz beeinträchtigen

Obwohl der „Flow of Work“-Ansatz viele Vorteile für das Lernen der Mitarbeiter bietet, können eine Reihe von Schwierigkeiten seine Wirksamkeit beeinträchtigen und die gesamte Lernerfahrung behindern.

1. Ablenkungen und Zeitdruck:
   Unterbrechungen und eine übermäßige Arbeitsbelastung könnten die Fähigkeit der Mitarbeiter beeinträchtigen, sich auf das Lernen zu konzentrieren und ihre täglichen Aufgaben zu bewältigen.
2. Eingeschränkter Zugang zu Ressourcen:
   Mitarbeiter, die von verschiedenen Standorten aus arbeiten, könnten Schwierigkeiten haben, auf Lerntools und -ressourcen zuzugreifen.
3. Unterschiedliche Lernpräferenzen:
   Die Entwicklung einer einheitlichen Lernlösung kann aufgrund der unterschiedlichen Lernpräferenzen der Mitarbeitenden eine Herausforderung darstellen.
4. Integration in bestehende Arbeitsabläufe: Die
   erfolgreiche Integration von Lernressourcen in bestehende Arbeitsabläufe kann anspruchsvoll sein und erhebliche Anpassungen erfordern.
5. Fehlende Unterstützung durch die Führungsebene:
   Ohne starke Unterstützung durch das Management könnten Lerninitiativen Schwierigkeiten haben, an Dynamik zu gewinnen und Ressourcen zu verteilen.
6. Kognitive Überlastung:
   Mitarbeiter, die mit Wissen überfordert sind, könnten Schwierigkeiten haben, neu erworbene Fähigkeiten zu behalten und anzuwenden.
7. Unzureichende Feedback-Mechanismen:
   Wenn Mitarbeiter kein zeitnahes Feedback erhalten, können sie ihre Leistung nicht verstehen und verbessern.
8. Kultureller Widerstand:
   Manche Mitarbeiter lehnen neue Lernmethoden ab und bevorzugen altbewährte Schulungsverfahren.

Welche gestalterischen Überlegungen sollten Sie berücksichtigen, um Lernen im Arbeitsablauf zu ermöglichen?

Da LIFOW auf ein Modell des Lernens „jederzeit und überall“ ausgerichtet ist, zeigt sich, dass der traditionelle „Push“-Ansatz beim Lernen nicht mehr adäquat ist. L&D-Teams können nur dann erfolgreich sein, wenn sie den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, selbst zu bestimmen, wo, was und wie sie lernen möchten.

Beziehen Sie stattdessen die folgenden Säulen in Ihr LIFOW-Konzept ein:

1. Zugänglich und inklusiv:
   
   Gestalten Sie Lerninhalte so, dass sie leicht zugänglich sind, und stellen Sie sicher, dass sie den Bedürfnissen aller Mitarbeiter entsprechen, einschließlich derer mit unterschiedlichen Hintergründen und Fähigkeiten. Integrieren Sie Prinzipien der Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI), um eine Lernumgebung zu fördern, die jeden respektiert und einbezieht.
2. On-Demand:
   
   Integrieren Sie responsive Designs, um den On-Demand-Zugriff auf Lerninhalte zu ermöglichen – jederzeit, überall und auf jedem Gerät. Diese Flexibilität unterstützt die Lernenden dabei, auf Informationen zuzugreifen, wenn sie diese am dringendsten benötigen, und steigert so die Lerneffektivität und Anpassungsfähigkeit.
3. Individuelle Lernpfade:
   
   Stellen Sie sicher, dass Ihr Design den Lernenden die Möglichkeit bietet, ihre eigenen Lernpfade individuell anzupassen. Dieser Ansatz ermöglicht es ihnen, sich auf relevante Fähigkeiten und Kenntnisse zu konzentrieren, die auf ihre Rollen, Karriereziele und bereichsübergreifenden Interessen zugeschnitten sind.
4. Sorgfältig kuratierte Inhalte:
   
   Stellen Sie sicher, dass das Design auf einzigartig kuratierte Inhalte zurückgreift, die vorzugsweise von den Lernzielen der Lernenden beeinflusst sind. Nutzen Sie fortschrittliche Technologien wie Nano-Learning und bereichsübergreifende Informationen, um gezielte und aktuelle Ressourcen bereitzustellen, die kontinuierliches Lernen in verschiedenen Themenbereichen unterstützen.

Denken Sie daran: Das verbindende Element all dieser individuellen Gestaltungsaspekte ist die Unterstützung der Lernenden. Stellen Sie sicher, dass Ihr Design über angemessene Unterstützungsstrukturen für alle Lernenden verfügt, wann und wo immer diese benötigt werden.

Wie können Sie LIFOW in Ihrer Mitarbeiterschulung nutzen?

Ein gut konzipiertes LIFOW-Programm nutzt mehrere Dimensionen der Leistungsunterstützung und -verbesserung:

1. Zur Förderung gezielter Übung:
   
   Alle formellen Schulungen sind zeitlich begrenzt. LIFOW kann Möglichkeiten für Mitarbeiter nutzen, sicher und ohne nennenswertes Risiko weiter zu üben und einige Fähigkeiten zu verfeinern, die in formellen Schulungen vermittelt wurden.
2. Zur Vertiefung des Gelernten:
   
   LIFOW kann Möglichkeiten für Remote-Mitarbeiter nutzen, um die während der formellen Schulung erlernten Fähigkeiten und Konzepte kontinuierlich zu überprüfen, zu überarbeiten, aufzufrischen und zu vertiefen.
3. Um die Vergessenskurve auszugleichen
   :
   Lernende vergessen oft Inhalte, wenn eine zeitliche Lücke zwischen dem formalen Lernen und den Situationen besteht, in denen Mitarbeiter diese Fähigkeiten bei Herausforderungen am Arbeitsplatz anwenden. Als Teil einer LIFOW-Strategie hilft Just-in-Time (JIT)-Lernen mit „How-to“-Tools und anderen Arbeitshilfen den Lernenden, sich zu „erinnern“.
4. Zur Verbesserung der Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz:
   
   Durch erweiterte Schulungen erwerben Mitarbeiter Wissen zur Leistungssteigerung. Strategien zum Lernen im Arbeitsablauf helfen dabei, dieses Wissen in die Praxis umzusetzen.
5. Um neue Konzepte zu vermitteln und Kompetenzen aufzubauen:
   
   An einem Arbeitsplatz, an dem Trainer, Mentoren und Vorgesetzte möglicherweise nicht immer zur Verfügung stehen, um Mitarbeiter bei Bedarf zu unterstützen, hilft LIFOW den Mitarbeitern, neue Fähigkeiten im Moment des Bedarfs schnell zu erwerben.

Welche Strategien sollten Sie anwenden, um LIFOW zu ermöglichen?

Ein umfassendes LIFOW-Programm setzt die Umsetzung mehrerer Strategien voraus. Dazu gehören unter anderem:

1. Mikrolernen: Kurze
   
   Lerninhalte in kleinen Einheiten sind ideal für das Lernen im Moment des Bedarfs.
2. mLearning:
   
   Die Nutzung von Inhalten mit geringem Speicherbedarf, die mobilfreundlich sind, ermöglicht das Lernen jederzeit und überall.
3. VBL/IVBL:
   
   Sowohl Video Based Learning (VBL) als auch Interactive Video Based Learning (IVBL) erleichtern das Lernen am Arbeitsplatz, indem sie als Performance Support Tools (PSTs) fungieren. Sie dienen zudem als hervorragende Microlearning-Ressourcen im Rahmen umfassenderer Strategien zum Lernen im Arbeitsfluss.
4. PSTs/Arbeitshilfen:
   
   In dynamischen Arbeitsumgebungen ist es häufig nicht praktikabel, die Arbeit für Lernzwecke zu unterbrechen. Performance Support Tools (PSTs) und weitere Arbeitshilfen wie PDF-Dokumente, „How-to“-Videos, Spickzettel oder Vorlagen stellen daher wertvolle LIFOW-Strategien dar.
5. Content-Kuration:
   
   Das Kennzeichen eines effektiven LIFOW-Programms besteht darin, Mitarbeitende schnell und zeitnah mit den benötigten Lerninhalten auszustatten. Gut kuratierte, effizient indexierte und intuitiv zusammengestellte Inhalte können die Ziele jeder LIFOW-Strategie fördern.
6. Soziales Lernen:
   
   Die 70:20:10-Regel verdeutlicht, dass nicht alles Lernen durch formelle Schulungen oder ausschließlich am Arbeitsplatz erfolgt. Beispiele für Lernen im Arbeitsfluss, bei denen Lernende außerhalb des Arbeitsplatzes von Kolleginnen und Kollegen sowie Gruppen in sozialen Netzwerken profitieren, sind für diese Zielgruppe besonders wirksam.
7. User Generated Content (UGC):
   LIFOW kann UGC nutzen, um Mitarbeiter dabei zu unterstützen, auf die Erfahrungen von Kollegen und Gleichgesinnten zurückzugreifen.
8. Immersives Lernen:
   Der Einsatz immersiver Technologien wie Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR) bietet zudem realistische und fesselnde Lernerfahrungen, die reale Szenarien und Umgebungen simulieren.

Um das Potenzial jedes LIFOW-Programms voll auszuschöpfen, ist es entscheidend, diese Strategien durch Feedback-Schleifen zu untermauern, die einen wechselseitigen Meinungsaustausch zwischen L&D-Teams und Lernenden ermöglichen. Es ist zudem hilfreich, regelmäßige Check-ins mit den Lernenden durchzuführen. Da LIFOW oft zeitkritisch ist, kann schließlich der Zugang der Lernenden zu Fachexperten (SMEs) die erfolgreiche Umsetzung einer FIFO-Strategie weiter festigen.

Best Practices für die Einbettung des Lernens in den Arbeitsablauf

Unternehmen können verschiedene Best Practices anwenden, um die Wirksamkeit des Lernens am Arbeitsplatz zu optimieren, darunter die nahtlose Integration von Schulungen in die täglichen Aufgaben und die Steigerung des Mitarbeiterengagements.

• Zugangsbarrieren abbauen: Stellen Sie sicher, dass Schulungsmaterialien für Mitarbeitende unkompliziert zugänglich sind.
• Integration in bestehende Technologien: Nutzen Sie die heute verfügbaren Plattformen und Tools, um ein nahtloses Lernerlebnis zu schaffen und das Lernen in die täglichen Aufgaben einzubinden.
• Sorgen Sie für hohe Relevanz: Die Inhalte sollten speziell auf die täglichen Aufgaben der Mitarbeiter zugeschnitten sein, um die Anwendbarkeit und das Engagement zu maximieren.
• Nutzen Sie prägnante, visuelle Inhalte: Um eine schnelle Informationsaufnahme und -speicherung zu fördern, setzen Sie auf prägnante, visuell ansprechende Inhalte.
• Lernbedürfnisse evaluieren: Um eine zielgerichtete Erstellung von Inhalten zu ermöglichen, führen Sie regelmäßige Bewertungen durch, um die genauen Lernanforderungen zu ermitteln.
• An Arbeitsaufgaben ausrichten: Erstellen Sie Lernübungen mit einem klaren Bezug zu arbeitsbezogenen Aufgaben, um sicherzustellen, dass diese unmittelbar anwendbar sind.
• Bieten Sie bedarfsgerechte Leistungsunterstützung an: Stellen Sie den Teammitgliedern leicht zugängliche Tools und Ressourcen zur Verfügung, auf die sie bei Bedarf zurückgreifen können, um das Gelernte zu vertiefen.
• Schaffen Sie eine starke Unternehmenskultur des Lernens: Ermutigen Sie die Mitarbeiter, lebenslanges Lernen als Grundprinzip zu betrachten, indem Sie ein Arbeitsumfeld schaffen, das dies unterstützt.
• Fördern Sie das Lernen unter Kollegen: Bieten Sie den Mitarbeitern Gelegenheiten zum Austausch von Erfahrungen und Fachwissen, was das Lernen in der Gruppe und die Problemlösung verbessert.
• Nutzen Sie Feedback-Schleifen: Richten Sie Systeme ein, um regelmäßig Feedback zu Lerninitiativen zu erhalten, damit die Inhalte kontinuierlich angepasst und verbessert werden können.
• Fördern Sie Microlearning: Um das Lernen überschaubarer und weniger überwältigend zu gestalten, teilen Sie Schulungen in kleine Module auf, die in kürzeren Sitzungen absolviert werden können.
• Gamification einsetzen: Herausforderungen, Anreize und Fortschrittsüberwachung können genutzt werden, um Mitarbeiter zu motivieren und gleichzeitig das Lernen durch den Einsatz von Spielelementen zu verbessern.

Im Folgenden betrachten wir einige Beispiele für praxisnahes Lernen im Arbeitsablauf, um die Anwendung der oben besprochenen Konzepte zu veranschaulichen.

Beispiele für Lernen im Arbeitsfluss

Nachfolgend finden Sie einige Beispiele für Lernen im Arbeitsablauf, die verdeutlichen, wie LIFOW in der Praxis funktioniert:

Beispiel 1: Lernen über eine mobile App

Um Restaurantmitarbeitern dabei zu helfen, ihre Fähigkeiten im Kundenservice zu verbessern, haben wir traditionelle summative Bewertungen in interaktive Spiele umgewandelt, die über eine native iOS- und Android-App bereitgestellt werden. Personalisiertes Lernen wird durch die Auswahl der Stadt und die Eingabe des Restaurantnamens erreicht, wodurch die Lernerfahrung relevant und kontextspezifisch wird.

Beim Starten des Spiels durchlaufen die Teilnehmenden verschiedene Kundenszenarien und erhalten unmittelbar Bestätigung sowie konstruktives Feedback. Dieser innovative Ansatz integriert das Training nahtlos in die täglichen Abläufe und stellt sicher, dass die Mitarbeitenden ihre Fähigkeiten effektiv und in Echtzeit weiterentwickeln können.

Beispiel 2: Video-Nuggets

Es wurde eine Reihe von Kurzvideos erstellt, um den Lernenden zu helfen, das Qualitätsmanagementsystem zu verstehen, indem sie eine Figur bei ihren täglichen Aufgaben im Zusammenhang mit Qualität begleiten. Dabei wird Storytelling eingesetzt, um das Engagement und das Verständnis zu fördern.

Diese Vorgehensweise stellt sicher, dass die Teilnehmenden wichtige Informationen zum Qualitätsmanagement auf eine nachvollziehbare und einprägsame Weise nachlesen können. Darüber hinaus sind die Inhalte für die Teilnehmenden jederzeit verfügbar und prägnant dargestellt, was den Zugriff und das Behalten erleichtert.

Beispiel 3: AR-gestützte Produktanleitung

Um Just-in-Time-Support zu fördern, wurden AR-gestützte Produkthandbücher für Mitarbeiter im Eisenbahnbau entwickelt. Durch die Verwendung von QR-Codes macht diese Technologie eine separate App überflüssig. Nach dem Scannen können die Lernenden sofort auf AR-basierte Videoinhalte zugreifen, die eine immersive Erkundung kritischer Komponenten ermöglichen. Diese Methode bietet ein nahtloses Erlebnis und reduziert die Notwendigkeit, sich durch umfangreiche Dokumente zu navigieren.

Beispiel 4: Virtuelle Assistentin

EIs virtueller Assistent, Emma, ist ein reaktionsschneller Avatar, der On-Demand-Informationen über unser Unternehmen in verschiedenen immersiven Formaten bereitstellt, die für mobile Geräte optimiert sind. Dadurch können sowohl unsere Mitarbeitenden als auch unsere Kundinnen und Kunden jederzeit und überall auf aktuelle Informationen zugreifen.

Abschließende Gedanken

Nicht alle Leistungssituationen am Arbeitsplatz werden im Rahmen formaler Schulungen erlernt. Auch erinnern sich die meisten Mitarbeiter nicht daran, was sie vor 12 Monaten während einer zweitägigen Schulungsveranstaltung gelernt haben. Ich hoffe, dass die oben vorgestellten Beispiele für das Lernen im Arbeitsablauf zeigen, dass LIFOW dabei hilft, Wissenslücken zu schließen, die andernfalls zu unterdurchschnittlichen Arbeitsergebnissen führen würden, wenn Leistung genau zum richtigen Zeitpunkt und am richtigen Ort gefragt ist.

Sollten Sie unterdessen konkrete Fragen haben, kontaktieren Sie mich bitte oder hinterlassen Sie unten einen Kommentar.