Wie man sicherstellt, dass Lernen die Leistung am Arbeitsplatz fördert

Die durch Weiterbildung gesteigerte Mitarbeiterleistung muss direkt auf die Unternehmensstrategien, -ziele und -vorgaben abgestimmt sein. Damit dies gelingt, müssen Weiterbildungsprogramme anhand der tatsächlichen Leistungssteigerungen am Arbeitsplatz gemessen werden. Lücken zwischen Lernen und Leistung führen jedoch dazu, dass erlernte Fähigkeiten und Kenntnisse nicht in die Praxis umgesetzt werden, was zu unzureichenden Leistungsergebnissen führt. Wie können Sie also sicherstellen, dass Weiterbildungsprogramme die Leistung am Arbeitsplatz steigern? Welche Strategien sollten Sie anwenden, um die Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz zu verbessern? In diesem Artikel gehe ich darauf ein, warum die Kluft zwischen Lernen und Leistung von Bedeutung ist, und stelle Strategien vor, um diese Kluft zu überbrücken und die Leistung zu steigern. Sie erfahren:

• Warum es notwendig ist, eine Verbindung zwischen Schulung, Lernen und Leistungssteigerung herzustellen.
• Was der Unterschied zwischen Lernen und Leistung ist.
• Wie Sie sicherstellen können, dass Ihre Lernprogramme zu der gewünschten Leistung am Arbeitsplatz führen.
• Welche Aspekte sind zu berücksichtigen, um die Leistung durch Lernen zu steigern?
• Welche Strategien Sie anwenden sollten, um die Leistung durch Ihre Lernprogramme zu steigern.

Warum muss eine Verbindung zwischen Schulung, Lernen und Leistungssteigerung hergestellt werden?

Es ist eine bekannte Tatsache, dass Anfänger (Mitarbeiter) während der Lernphase neuer Fähigkeiten und Kenntnisse oft nicht ihre volle Leistungsfähigkeit entfalten. Während Mitarbeiter sich bemühen, neue Fähigkeiten und Konzepte zu erlernen, besteht eine sichtbare Diskrepanz – eine umgekehrte Beziehung zwischen Lernen und Leistung. Doch gerade diese Lücke zwischen dem, was Lernende wissen sollten, und dem, was das Unternehmen benötigt, ist der Schlüssel zur Leistungssteigerung.

Wenn Lernende mit einer neuen Fähigkeit konfrontiert werden, zeigen sie in der Regel zunächst eine geringere Leistungsfähigkeit. Der Vorgang – oder Prozess – des Lernens, Übens und Erinnerns ist mühsam und führt häufig zu Leistungslücken am Arbeitsplatz. Es ist jedoch die Beharrlichkeit beim Lernen, die letztendlich zu Leistungssteigerungen am Arbeitsplatz führt. Bei der Gestaltung leistungsfördernder Lernökosysteme sind sich Psychologen und Pädagogen daher in einem Punkt einig: Es besteht ein kaum erklärbarer Zusammenhang zwischen Lernen und Erinnern, und diese Zusammenhänge können im Kontext der Metakognition am Arbeitsplatz genutzt – oder zu ihrem Vorteil eingesetzt – werden.

Was ist der Unterschied zwischen Lernen und Leistung?

Häufig lassen sich Leistungsdefizite am Arbeitsplatz auf Wissens- oder Kompetenzlücken bei den Mitarbeitenden zurückführen. Indem sie den Fokus wieder auf den Wissenserwerb und das Üben legen, können L&D-Teams dazu beitragen, diese Lern- und Leistungslücken zu schließen.

Um zu verstehen, welche Maßnahmen am effektivsten sind, um die Lücken in diesen beiden Aspekten der Arbeitsdynamik zu schließen, müssen wir die theoretischen Unterschiede zwischen ihnen erkennen:

• Lernen: Es ist das Ziel von Lernmaßnahmen und bewirkt eine scheinbar dauerhafte Veränderung des Wissens oder des Verständnisses der angestrebten Fähigkeiten beim Mitarbeiter.
• Leistung: Hierunter versteht man, inwieweit Mitarbeiter ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten im Einklang mit akzeptierten oder gewünschten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz erfüllen.

Eine verbesserte Leistung am Arbeitsplatz ist das Ziel spezifischer Lernmaßnahmen für Mitarbeitende. Auf einer sehr allgemeinen Ebene ist Lernen das, was (vermutlich) die Leistung antreibt. Viele solcher Maßnahmen verfehlen jedoch ihre angestrebten Ziele. Das liegt daran, dass trotz der Teilnahme an spezifischen Lernprogrammen kein Lerntransfer stattfindet – es besteht weiterhin eine Lern- und Leistungslücke.

Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Lernprogramme zur gewünschten Leistung am Arbeitsplatz führen?

Lernprogramme stellen in der Regel lediglich einen (oft kleinen) Teil des Unternehmensbetriebs dar. Es ist jedoch festzustellen, dass andere Aspekte des Geschäfts, wie Produktion und Vertrieb, direkt an unternehmensweiten Leistungszielen gemessen werden, während für Lernergebnisse nicht derselbe Maßstab gilt.

Um zu messen, wie Lernen zur Leistung beiträgt, ist es wichtig, Lernziele mit Lernergebnissen und Leistung zu verknüpfen. So geht’s:

• Erweitern Sie den Fokus der Trainingsbedarfsanalyse, um die Wünsche und Erwartungen der Lernenden einzubeziehen: Die jüngsten Ereignisse (nach COVID) haben gezeigt, dass es nicht ausreicht, sich nur auf Lernziele zu konzentrieren. Es ist entscheidend, die traditionelle Trainingsbedarfsanalyse (TNA) durch eine detaillierte Lernbedarfsanalyse (LNA) zu ergänzen, um die Erwartungen der Mitarbeiter abzustimmen. Darüber hinaus muss untersucht werden, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter durch bessere Schulungen darauf vorbereiten können, diese Erwartungen zu erfüllen. Die Ziele von Lernprogrammen müssen daher neu ausgerichtet werden, um Geschäftspraktiken zu transformieren und sowohl die individuelle (Mitarbeiter) als auch die kollektive (unternehmensweite) Leistung zu steigern. Ohne eine vorherige Abstimmung der Schulung auf die Wünsche und Erwartungen der Lernenden – mithilfe einer LNA – wird der Erfolg jedoch schwer zu erreichen sein.
• Verbinden Sie Lernziele mit Lernergebnissen (was der Lernende nach Abschluss des Lernprogramms tun können wird): Bislang konzentrierten sich Lernprogramme darauf, den Lernenden eine Reihe von Fähigkeiten und Wissenspunkten zu „vermitteln“, die in einem Lehrplan oder einer Unterrichtsgrafik festgelegt waren. Wenn Führungskräfte im Bereich Weiterbildung die Unternehmensleistung steigern wollen, ist es wichtig, dass sie sich nicht darauf konzentrieren, was die Mitarbeiter durch die Schulung lernen, sondern darauf, was von ihnen erwartet wird, wenn sie das Gelernte am Arbeitsplatz anwenden.
• Stellen Sie sicher, dass Lernziele und -ergebnisse zu Leistung führen: Eine der größten Herausforderungen bei der Sicherstellung, dass Lernprogramme messbare Leistungsverbesserungen liefern, ist die Diskrepanz zwischen Lern- und Leistungszielen. L&D-Teams schulen anhand einer Reihe von Kennzahlen, während Führungskräfte andere KPIs zur Leistungsmessung heranziehen. Die Harmonisierung dieser beiden Maßstäbe wird eine effektivere Verbindung zwischen Lernzielen und -ergebnissen sowie der daraus resultierenden Leistungsverbesserung herstellen.

Die durch Lernen gesteigerte Mitarbeiterleistung muss direkt auf Unternehmensstrategien, -ziele und -vorgaben abgestimmt sein. Damit dies gelingt, müssen Lernmaßnahmen anhand der tatsächlichen Leistungssteigerungen am Arbeitsplatz gemessen werden.

Welche verschiedenen Aspekte sollten Sie berücksichtigen, um die Leistung durch Lernen zu steigern?

Durch Lernen geförderte Leistungssteigerung ist ein Zyklus aus Wissenserwerb, Beibehaltung und Einübung neu erlernter Fähigkeiten und Kenntnisse sowie der Anwendung dieser Fähigkeiten am Arbeitsplatz. Das ist der Lern- und Leistungszyklus: Mitarbeiter müssen neues Wissen erwerben, sie müssen das Gelernte einüben und sie müssen es in arbeitsbezogenen Situationen anwenden.

• Verstehen und Einbeziehen der Bedürfnisse und Erwartungen der Lernenden: Wir haben bereits die Notwendigkeit einer LNA hervorgehoben. Dieser Prozess schafft die Voraussetzungen dafür, die geschäftlichen Erwartungen (des Arbeitgebers) mit den Lern-Erwartungen (des Lernenden) in Einklang zu bringen. Unabhängig davon, wie gut durchdacht eine Lernstrategie ist: Wenn sie die Bedürfnisse und Erwartungen der Lernenden nicht berücksichtigt, ist eine Leistungssteigerung unwahrscheinlich.
• Wissenserwerb: Die Aufteilung von Inhalten in kleine, leicht verdauliche Einheiten, die Nutzung von Tools zur Leistungsunterstützung im Arbeitsablauf und am Arbeitsplatz sowie die Bereitstellung von Unterstützung nach dem Lernen durch Wissensdatenbanken, Arbeitshilfen und On-Demand-Lernangebote tragen zum Erreichen von Lern- und Leistungszielen bei.
• Informationsspeicherung: Die Speicherung des Gelernten erleichtert dessen Übertragung auf den Arbeitsplatz. Zu den Strategien zur Informationsspeicherung gehören Quizfragen während des Kurses, Aufgaben, Materialien zur Vertiefung nach der Schulung und Hilfsmittel zur Leistungsunterstützung am Arbeitsplatz. Sie alle tragen dazu bei, dass die Lernenden Informationen behalten und in Arbeitssituationen effektiv anwenden können.
• Lerntransfer: Dieser muss sich an der erweiterten Definition von Lernen orientieren und Folgendes umfassen:
  • Übung: Übung macht den Meister, doch durch innovative Lernstrategien wie Gamification kann sie auch motivierend wirken. Dazu zählen Übungsumgebungen, die den Arbeitsplatz realistisch nachbilden, sowie sichere Räume, in denen Lernende üben, auch einmal scheitern und das Gelernte wiederholt anwenden können.
  • Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz
    : Ein System aus regelmäßigen Erinnerungen und Anstößen zum Üben, Wiederholen und Anwenden neu erlernter Fähigkeiten kann erheblich zur Leistungssteigerung beitragen. Die Einrichtung vollständiger Feedback-Schleifen – nach oben, unten und seitwärts – unterstützt Coaches, Mentoren und Trainer dabei, fehlerhafte Verhaltensmuster zeitnah zu korrigieren. Die Einführung agiler Lernprojekte anstelle von Wasserfall-Ansätzen mit längerem Lebenszyklus kann den Kreislauf aus „Tun – Lernen – Ausführen – Scheitern – Wiederholen“ beschleunigen, indem Anpassungen beim Lernen und bei der Leistungsverbesserung früher vorgenommen werden.

Welche Strategien sollten Sie anwenden, um die Leistung durch Ihre Lernprogramme zu steigern?

• Unterstützen Sie formelles Training durch informelles Lernen
  : Die meisten formellen Schulungen sind linear strukturiert, zeitlich begrenzt und führen nur zu begrenzten Leistungsverbesserungen. Um diese Lücke zu schließen, unterstützen Sie Ihre Lernenden durch informelle Lernstrategien wie Mentoring, Coaching und soziales Lernen.
• Geben Sie Ihren Lernenden Anstöße, vertiefen Sie das Gelernte und nutzen Sie das Prinzip der verteilten Wiederholung, um den Lernerfolg zu sichern: Leistungssteigerungen treten auf, wenn Lernende das Gelernte kontinuierlich üben, dieses Wissen behalten und es dann konstruktiv auf Situationen am Arbeitsplatz anwenden. Wenn Sie Lernende dazu „anstupsen“, zuvor Gelerntes zu wiederholen und zu überarbeiten, und sie zu wiederholtem Üben ermutigen, kann dies helfen, mangelhaftes Verhalten zu ändern, was zu besserer Leistung führt.
• Investieren Sie in immersive und erfahrungsorientierte Lernprogramme
  , um gezieltes Üben zu fördern: Im Gegensatz zu statischen PowerPoint-Folien, Audioanweisungen oder textbasierten Handbüchern bieten Simulationen, Virtual Reality, 3D-Inhalte und Augmented Reality hochgradig immersive Lernerfahrungen. Lernen nach dem Prinzip „Learning by Doing“, „Lernen und sicher scheitern“ sowie das Üben in immersiven Umgebungen kann helfen, das Lern- und Leistungsdefizit zu überbrücken.
• Nutzen Sie Leistungsunterstützungstools/Arbeitshilfen
  , um die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz zu fördern: Sobald die Lernenden im Einsatz sind, ist es wichtig, sie mit leistungssteigernden Tools am Arbeitsplatz zu unterstützen, darunter Vorlagen, Microlearning-Inhalte, Checklisten, interaktive PDF-Inhalte und andere Arbeitshilfen, die dazu beitragen, ihre Leistung durch eine bessere Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz zu verbessern.

Abschließende Gedanken

Lücken zwischen Lernen und Leistung führen häufig dazu, dass erlernte Fähigkeiten und Kenntnisse nicht in den Arbeitsalltag übertragen werden. Der beste Weg, um sicherzustellen, dass Lernen zu besseren Leistungsergebnissen führt, besteht darin, nicht nur Lernprogramme zu entwickeln, die Kompetenzdefizite überbrücken, sondern solche, die auch mit den übergeordneten Leistungskennzahlen des Unternehmens in Einklang stehen. Wenn Sie sicherstellen, dass ein Lerntransfer stattfindet und dieser Transfer zu einer besseren Leistung am Arbeitsplatz führt, dann werden die Lernergebnisse die KPIs des Unternehmens unterstützen.

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Laden Sie diesen Forschungsbericht herunter, der von der Brandon Hall Group in Zusammenarbeit mit EI Design erstellt wurde. Die in dieser Studie vorgestellten Strategien und Ansätze helfen Ihnen dabei, eine stärkere Verbindung zwischen Trainingsinvestitionen und Leistung herzustellen.

Dieser Artikel wurde erstmals in Training Industry veröffentlicht.