So messen Sie den geschäftlichen Nutzen Ihrer Schulungs- und Weiterbildungsprogramme

Um den ROI Ihrer Schulungen zu ermitteln, ist es ratsam, deren Auswirkungen sowohl auf die Lernenden als auch auf das Unternehmen zu messen. Dieser Artikel bietet Einblicke in eine Reihe praktischer Anhaltspunkte, anhand derer Sie die geschäftlichen Auswirkungen Ihrer Schulungs- und Entwicklungsprogramme messen können.

Warum sollten die geschäftlichen Auswirkungen von Schulungen gemessen werden?

In der modernen Geschäftswelt, die von ständigen Veränderungen geprägt ist, muss sich der Bereich Learning and Development (L&D) von einem Dienstleister zu einem strategischen Partner wandeln. Diese Entwicklung ist wichtig, da L&D eine zentrale Rolle bei der Integration von Schulungsprogrammen in die strategischen Ziele des Unternehmens spielt und sicherstellt, dass die Kompetenzen der Mitarbeiter in einer sich schnell verändernden Geschäftswelt relevant bleiben.

Um zu überprüfen, ob Lernmaßnahmen die Unternehmensziele unterstützen und vorantreiben, ist es entscheidend, die Auswirkungen von Schulungen auf das Geschäft zu messen. Effektive Bewertungsmethoden liefern wertvolle Erkenntnisse darüber, wie gut Schulungen auf die Unternehmensziele abgestimmt sind und diese unterstützen. Dies ermöglicht es Unternehmen, ihre L&D-Pläne zu optimieren, um bessere Ergebnisse und nachhaltiges Wachstum zu erzielen.

Welche typischen Herausforderungen treten bei der Messung der geschäftlichen Auswirkungen Ihrer Schulungs- und Entwicklungsprogramme auf?

• Konkurrierende Prioritäten: Messaufgaben haben häufig Vorrang vor anderen dringenden Verpflichtungen, wodurch die Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen an Bedeutung verliert.
• Begrenzte Ressourcen: Die Wirksamkeit von Messinitiativen kann durch geringe finanzielle Mittel, Personalmangel und veraltete Technologie erheblich beeinträchtigt werden, was die Erfassung und Auswertung relevanter Daten erschwert.
• Fehlende analytische Kompetenzen: Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, spezialisiertes analytisches Fachwissen für ihre Lern- und Entwicklungsteams zu finden, was es ihnen erschwert, Daten zu Schulungsergebnissen zu bewerten und zu verstehen.
• Probleme beim Datenzugriff: Schwierigkeiten beim Beschaffen und Einbinden der relevanten Daten können die Überwachung und Analyse der Auswirkungen von Lernmaßnahmen erschweren, was zu fehlerhaften oder unvollständigen Bewertungen führen kann.
• Ungewisser Ausgangspunkt: Uneinheitliche Methoden und Herausforderungen bei der Entwicklung aussagekräftiger Kennzahlen können sich aus der Ungewissheit ergeben, wo mit der Messung der Auswirkungen von Lernmaßnahmen begonnen werden soll.

Zwar ist die Notwendigkeit, die geschäftlichen Auswirkungen von betrieblichen Schulungs- und Entwicklungsprogrammen zu messen, unbestritten, doch birgt diese Aufgabe mehrere inhärente Herausforderungen. Der entscheidende Faktor ist, dass es keinen einfachen Weg gibt, Analysen zu erhalten, mit denen sich die geschäftlichen Auswirkungen messen lassen.

Die L&D-Teams sehen sich dadurch eingeschränkt, dass die Standardberichte aus dem LMS nicht in der Lage sind, die Auswirkungen zu messen. Selbst wenn sie wissen, was zu tun ist, verfügen sie oft nicht über die Ressourcen (Team und Tools), um die zusätzlichen Daten zu sammeln, zu analysieren und umsetzbare Erkenntnisse abzuleiten.

Aus diesem Grund wird diese Aufgabe entweder gar nicht erst in Angriff genommen oder dauert unverhältnismäßig lange. Bis die Erkenntnisse vorliegen, kann es für das Unternehmen bereits zu spät sein, sie umzusetzen. Infolgedessen werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass sich die Investitionen in Schulungen in einem bestimmten Geschäftsjahr möglicherweise nicht wie geplant auf die Geschäftsziele desselben Jahres auswirken.

Wie sollte der weitere Weg aussehen, um die geschäftlichen Auswirkungen Ihrer Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu messen?

Der erste Schritt zur Korrektur sollte bereits zu Beginn des Prozesses erfolgen, d. h. während der Phase der Schulungsbedarfsanalyse (TNA). In dieser Phase werden in der Regel die Kennzahlen festgelegt, anhand derer die Wirksamkeit und die Auswirkungen der Schulungen ermittelt werden.

Lernkennzahlen: Traditionelle Kennzahlen wie Abschlussquoten und Teilnehmerzufriedenheit liefern erste Einblicke in die Schulungserfahrung, reichen jedoch nicht aus, um die tatsächliche Wirksamkeit nachzuweisen. Diese Kennzahlen bieten zwar einen Überblick über das Engagement der Teilnehmer und deren Feedback, erfassen jedoch nicht vollständig, wie sich die Schulung auf die Geschäftsleistung auswirkt.

Geschäftskennzahlen: Für eine umfassendere Bewertung empfiehlt es sich, Geschäftskennzahlen zu berücksichtigen, die in direktem Zusammenhang mit den Unternehmensergebnissen stehen, wie z. B. Umsatzsteigerungen und Produktivitätsverbesserungen. Diese Kennzahlen zeigen, inwieweit die Schulung zu strategischen Zielen und zur betrieblichen Effizienz beiträgt, und vermitteln ein klareres Bild ihrer Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. Der Einsatz eines technologiegetriebenen Ansatzes, wie beispielsweise des NexGen-ROI-Modells, kann diese Analyse weiter verbessern, indem fortschrittliche Analysen und Echtzeitdaten integriert werden, um die Schulung effektiv auf die Geschäftsziele abzustimmen.

L&D-Teams betrachten in der Regel die folgenden Kennzahlen:

1. Die Anzahl der Schulungsanmeldungen und die Abschlussquoten.
2. Reaktionen/Feedback der Lernenden zur Schulung/zum Trainer.
3. Bewertungsergebnisse (zur Beurteilung der Schulungseffektivität).

Der sinnvollste Ansatz besteht darin, die Bewertung sowohl auf L&D-Kennzahlen als auch auf Geschäftskennzahlen zu stützen. Die alleinige Konzentration auf L&D-Kennzahlen genügt jedoch nicht, um die Auswirkungen auf das Geschäft vollständig zu erfassen. Erst durch deren Verknüpfung lässt sich der Einfluss der Schulung auf das Geschäft zuverlässig bestimmen.

Sehen Sie sich bitte das folgende Beispiel an, um zu verstehen, welchen Mehrwert Sie durch die Verknüpfung von L&D- und Geschäftskennzahlen erzielen.

Hintergrund: Ein Unternehmen investiert in ein unternehmensweites CRM-Tool für seine Vertriebs- und Marketingteams. Das neue Tool soll innerhalb eines kurzen Zeitraums von 6 Monaten die zahlreichen alten Tools und Excel-basierten Tracker ersetzen.

Schulungsbedarf: Das gesamte Vertriebs- und Marketingteam muss eine Schulung für das neue CRM-Tool absolvieren. Das L&D-Team ordnet die Schulung den folgenden Profilen zu:

Gruppe 1: Vertriebsmitarbeiter, Vertriebsleiter und Vertriebsleiter – Ziel ist der Erwerb von drei Kompetenzstufen im Umgang mit dem Tool.

Gruppe 2: Marketingteam.

Gruppe 3: CEO und COO – Dashboard-Überprüfung – mit Schwerpunkt auf Analyse und umsetzbaren Erkenntnissen.

Das L&D-Team konzipiert die Schulungsmodule so, dass die erforderlichen Kompetenzstufen für alle drei Zielgruppenprofile erreicht werden. Die Bewertungsergebnisse dienen als Indikatoren zur Validierung der Kompetenzsteigerung.

Die fehlenden Geschäftskennzahlen: In den bisherigen Gesprächen mit den Vertriebs- und Marketingteams wurde noch nicht explizit erörtert, welcher geschäftliche Nutzen erwartet wird, sobald die Teammitglieder die erforderliche Kompetenz im Umgang mit dem neuen Tool erworben haben, und wie dieser gemessen werden sollte.

Beispielsweise könnten Vertriebsmitarbeiter nach der Umstellung auf das neue Tool eine Stunde pro Tag einsparen (anstatt sich durch mehrere Excel-Tabellen zu wühlen), und diese Zeit ließe sich nutzen, um ihr Ziel um 12,5 % zu steigern.

Dies wirkt sich unmittelbar auf das Geschäft aus und stellt eine hervorragende Möglichkeit dar, die Auswirkungen der geplanten CRM-Schulung auf das Geschäft zu ermitteln.

Denken Sie daran: Wenn diese gemeinsame Quantifizierung (die Verknüpfung von L&D-Kennzahlen und Geschäftskennzahlen) nicht bereits zu Beginn des Projekts erfolgt, ist es später schwierig, die geschäftlichen Auswirkungen der Schulung zu verfolgen und zu messen. Diese Aufgabe (die Verknüpfung der L&D-Kennzahlen mit den Geschäftskennzahlen) erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen dem L&D-Team und dem Geschäftsteam. Während der TNA-Phase müssen die Parameter identifiziert werden, die dabei helfen, die geschäftlichen Auswirkungen der Schulung zu ermitteln.

Wie können Sie die geschäftlichen Auswirkungen Ihrer Schulungs- und Entwicklungsprogramme messen?

Ein bewährter Ansatz ist die Anpassung des Kirkpatrick-Modells zur Schulungsbewertung, um nicht nur die Schulungseffektivität, sondern auch deren Auswirkungen auf das Geschäft zu messen. Um jedoch den sich wandelnden Anforderungen moderner Unternehmen gerecht zu werden, kann die Einbeziehung des NexGen-ROI diesen Bewertungsprozess verbessern. So können Sie diese Modelle integrieren:

Stufe 1: Reaktion

Ziel: Die Übung beginnt mit der Ermittlung der Reaktion der Lernenden. Typischerweise wird untersucht, ob die Lernenden die Schulung als relevant, ansprechend und leicht zu verinnerlichen und anzuwenden empfanden.

Dies erfolgt in der Regel mithilfe von Umfragen und Online-Befragungen.

NexGen-ROI-Erkenntnis: Während traditionelles Feedback erste Reaktionen erfasst, betont der NexGen-ROI die Bedeutung der Abstimmung dieses Feedbacks mit den Unternehmenszielen, um sicherzustellen, dass die Schulung den übergeordneten organisatorischen Zielen entspricht.

Stufe 2: Lernen

Ziel: In dieser Phase wird überprüft, ob die Lernziele der Schulung erreicht wurden.

Wie wird dies durchgeführt: Die richtige Bewertungsstrategie ist entscheidend, um festzustellen, ob die erforderlichen Kognitionsniveaus erreicht wurden. Daher sind die Ergebnisse der summativen Bewertung die wichtigsten Kennzahlen in dieser Phase.

NexGen ROI Insight: NexGen ROI schafft einen Mehrwert durch die Integration fortschrittlicher Analysen zur Bewertung der Lernergebnisse im Verhältnis zu strategischen Unternehmenskennzahlen und ermöglicht so ein tieferes Verständnis dafür, wie sich das Lernen auf die Unternehmensziele auswirkt.

Stufe 3: Verhalten

Ziel: In dieser Phase gilt die Validierung als abgeschlossen, wenn eine Veränderung im Verhalten der Lernenden vorliegt, die direkt auf die Schulung zurückzuführen ist.

Vorgehensweise: Dies erfolgt in der Regel durch eine strukturierte Befragung der Lernenden und ihrer Vorgesetzten nach 30, 60 und 90 Tagen, woraufhin eine Validierung des erforderlichen Gewinns erfolgt. Der Gewinn wird anhand einer Kombination aus L&D-Kennzahlen und, genauer gesagt, Geschäftskennzahlen gemessen.

NexGen ROI Insight: Diese Stufe wird durch die Echtzeitdaten und fortschrittlichen Analysen von NexGen ROI ergänzt, die einen differenzierteren Einblick bieten, wie sich Lernen in Verhaltensänderungen niederschlägt, die den Geschäftserfolg vorantreiben.

Stufe 4: Wirkung

Ziel: In dieser Phase wird überprüft, ob die Schulung den erforderlichen Wert für das Unternehmen geschaffen und die geschäftlichen KPIs beeinflusst hat.

Vorgehensweise: Dies erfolgt durch die kontinuierliche Beobachtung der in den Geschäftskennzahlen erfassten Parameter.

NexGen ROI Insight: NexGen ROI bietet einen umfassenden Ansatz zur Wirkungsmessung, indem Lernkennzahlen mit Geschäftskennzahlen verknüpft werden. Dies stellt sicher, dass die Bedeutung der Schulung direkt mit dem Erfolg des Unternehmens in Verbindung gebracht wird, und bietet ein tiefgreifendes Verständnis dafür, wie Lernergebnisse die Geschäftsleistung und strategische Ziele beeinflussen.

Vermittlung des L&D-Werts an Führungskräfte

Um Führungskräfte dazu zu bewegen, den Wert von L&D zu erkennen, müssen wir Schulungsergebnisse präsentieren. Es ist wichtig aufzuzeigen, ob Initiativen Teil der übergeordneten strategischen Ziele des Unternehmens sind, und die Botschaft an Führungskräfte in einer Weise zu vermitteln, die L&D mit Geschäftsergebnissen verknüpft, indem man Anreizkennzahlen wie Produktivitätssteigerungen, Kosteneinsparungen oder Umsatzwachstum nutzt.

Um sich an den geschäftlichen Prioritäten auszurichten, konzentrieren Sie sich darauf, wie L&D dabei hilft, wichtige Kompetenzlücken zu schließen und die übergeordneten strategischen Ziele zu erreichen. Wenn beispielsweise die digitale Transformation ein Ziel ist, heben Sie hervor, wie Schulungsprogramme den Mitarbeitern wesentliche digitale Kompetenzen vermitteln und so direkt zu den Unternehmenszielen beitragen.

Um die geschäftlichen Auswirkungen von L&D zu veranschaulichen, eignen sich Kennzahlen wie die Ergebnisse von Umfragen zum Mitarbeiterengagement, Einsparungen bei der Talentakquise und die Mobilität der Mitarbeiter. Engagement-Kennzahlen wie die Gesamtzahl der Teilnehmer und die Lernstunden sowie Qualitätskennzahlen wie Net Promoter Scores und Kursbewertungen helfen dabei, zu verdeutlichen, wie Schulungen Leistungsverbesserungen vorantreiben. Die Hervorhebung dieser Kennzahlen und Erfolgsgeschichten stärkt die Argumente für weitere Investitionen in L&D.

Häufige Fallstricke bei der Messung der Auswirkungen von Schulungen

1. Undefinierter Messplan:

Das Fehlen einer klaren Messstrategie führt zu einer ineffektiven Bewertung. Legen Sie Ziele und Kennzahlen fest, bevor Sie Inhalte entwickeln, um von Anfang an die Ausrichtung auf die Unternehmensziele sicherzustellen.

2. Unzureichende Datenerfassung:

Unzureichender Datenzugriff und mangelnde Planung behindern eine effektive Messung. Arbeiten Sie eng mit internen Datenteams zusammen, um den Datenbedarf und die Integration zu verstehen, und planen Sie die Datenerfassung sowie die Zeitpläne für die Berichterstattung im Voraus.

3. Voreilige Umstellung auf neue Kennzahlen:

Ein verfrühter Wechsel der Kennzahlen kann wertvolle Erkenntnisse verschleiern. Bringen Sie kurzfristige Ergebnisse mit langfristigen Zielen in Einklang, um realistische Erwartungen zu setzen und die Auswirkungen des Lernens präzise zu bewerten.

1. Verfall in ein Inhaltschaos:

Eine Überflutung mit Inhalten und Initiativen kann die Messung erschweren. Konzentrieren Sie sich auf einen klaren, ergebnisorientierten KPI und begrenzen Sie die Anzahl der Kurse, um die Bewertung zu vereinfachen und die Effektivität zu steigern.

2. Ineffektive ROI-Kommunikation:

Wenn Kennzahlen nicht mit den Unternehmenszielen verknüpft werden, wird der wahrgenommene Wert der Schulungen untergraben. Betonen Sie Kennzahlen, die Kosteneinsparungen und Umsatzwachstum widerspiegeln, um den ROI effektiv zu kommunizieren und die Unterstützung der Stakeholder zu gewinnen.

Die Zukunft der Messung von Schulungswirkung

Mit Blick auf die Zukunft werden KI und fortschrittliche Datenanalysen die Messung der Schulungswirkung grundlegend verändern. Die Fähigkeit der KI, umfangreiche Daten zu analysieren und Ergebnisse vorherzusagen, ermöglicht ein differenzierteres Verständnis der Schulungseffektivität. Dieser Übergang von traditionellen Kennzahlen wie Kursabschlussquoten zu KI-gestützten Erkenntnissen ermöglicht es Unternehmen, umsetzbare Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie Lerninitiativen mit den Geschäftszielen in Einklang stehen und diese vorantreiben.

Neue Trends unterstreichen die Rolle der KI bei der Verfeinerung von L&D-Strategien durch Echtzeit-Feedback und personalisierte Lernerfahrungen. Predictive Analytics können den zukünftigen Qualifikationsbedarf prognostizieren und KPIs an den Geschäftszielen ausrichten, wodurch sichergestellt wird, dass sich L&D an sich wandelnde Anforderungen anpasst und effektiv zum Geschäftserfolg beiträgt. Um KI voll auszuschöpfen, müssen Unternehmen robuste Datenstrategien implementieren, die eine qualitativ hochwertige Datenerfassung gewährleisten und Datenschutz- sowie ethische Bedenken berücksichtigen.

Abschließende Gedanken

Die Ermittlung der geschäftlichen Auswirkungen Ihrer Schulungs- und Entwicklungsprogramme ist eine komplexe Aufgabe – mit mehreren inhärenten Herausforderungen. Wir hoffen, dass dieser Artikel Ihnen leicht umsetzbare Anhaltspunkte liefert, mit denen Sie die geschäftlichen Auswirkungen Ihrer Schulungen effektiv messen können.