Wie Sie die Bedürfnisse der Lernenden verstehen und in Ihre Schulungsprogramme integrieren

Es ist allgemein anerkannt, wie wichtig es ist, die Bedürfnisse der Lernenden zu verstehen und in betriebliche Schulungsprogramme zu integrieren. In diesem Artikel stelle ich Ihnen einen dreistufigen Prozess vor, mit dem Sie die Bedürfnisse der Lernenden erfassen, aufbereiten und in Ihre Schulungsprogramme integrieren können.

Welche Bedürfnisse haben die Lernenden?

Das Verständnis der Lernendenbedürfnisse ist für die Erstellung effektiver und ansprechender Schulungsprogramme unerlässlich. Lernendenbedürfnisse umfassen die spezifischen Anforderungen und Erwartungen, die Einzelpersonen an eine Lernerfahrung haben. Diese Bedürfnisse können je nach verschiedenen Faktoren wie Alter, beruflichem Hintergrund, Lernstil und persönlichen Interessen stark variieren.

Nachfolgend finden Sie einen kurzen Überblick über die wesentlichen Aspekte der Lernendenbedürfnisse:

• Lernziele und -ziele: Verstehen, was die Lernenden durch die Schulung erreichen wollen.
• Vorkenntnisse und Fähigkeiten: Bewertung des vorhandenen Wissens- und Kompetenzniveaus der Lernenden, um die Schulung entsprechend anzupassen.
• Lernstile und Präferenzen: Erkennen verschiedener Lernstile (visuell, auditiv, kinästhetisch) und Präferenzen (Lernen im eigenen Tempo, Gruppenaktivitäten).
• Motivationsfaktoren: Ermitteln, was die Lernenden motiviert, z. B. beruflicher Aufstieg, Kompetenzentwicklung oder persönliches Interesse.
• Barrierefreiheit und Inklusion: Sicherstellen, dass die Schulung für alle Lernenden zugänglich ist, unabhängig von körperlichen oder Lernbehinderungen.
• Feedback und Anpassungsfähigkeit: Einbindung von Mechanismen für regelmäßiges Feedback und die Möglichkeit, die Schulung auf Grundlage der Rückmeldungen der Lernenden anzupassen.

Durch das Erkennen und Berücksichtigen dieser Aspekte können Schulungsprogramme effektiver gestaltet werden, um den vielfältigen Bedürfnissen der Lernenden gerecht zu werden.

Warum ist es wichtig, die Bedürfnisse der Lernenden in Ihren Schulungsprogrammen zu verstehen?

Das Verständnis der Lernendenbedürfnisse ist in der heutigen dynamischen Arbeitswelt, die durch Remote-Arbeit, eine hochmobile Belegschaft und verstärkte Interaktion über traditionelle Arbeitsplätze hinaus gekennzeichnet ist, von entscheidender Bedeutung. Diese sich wandelnde Landschaft erfordert eine Neuausrichtung der E-Learning-Strategien von Unternehmen, um sicherzustellen, dass diese effektiv und relevant bleiben.

Zu den wichtigsten Punkten, die die Bedeutung des Verständnisses der Lernendenbedürfnisse unterstreichen, gehören:

• Anpassung an das moderne Arbeitsumfeld: Angesichts der zunehmenden Verbreitung von Remote- und flexiblen Arbeitsmodellen reichen traditionelle, einheitliche Schulungsansätze nicht mehr aus.
• Steigerung der Effektivität von Schulungsprogrammen: Eine Studie der Brandon Hall Group ergab, dass weniger als 25 % der Strategien für Lernen und Entwicklung (L&D) in Unternehmen die Geschäftsziele effektiv erfüllen. Ein wesentlicher Faktor hierfür ist die mangelnde Abstimmung zwischen Schulungsprogrammen und den tatsächlichen Bedürfnissen der Lernenden.
• Fokus über bloße Lernergebnisse hinaus: Viele Unternehmen priorisieren das Lernen als primäres Ziel und übersehen dabei oft die Einbeziehung lerner-spezifischer Bedürfnisse. Dieser Ansatz kann zu ineffektiven Schulungen führen, insbesondere in Fernlernszenarien, in denen das Engagement und die Anpassungsfähigkeit der Lernenden entscheidend sind.

Indem sie sich auf diese Aspekte konzentrieren, können Unternehmen gezieltere, effektivere Schulungsprogramme entwickeln, die nicht nur Wissen vermitteln, sondern auch auf die vielfältigen Bedürfnisse und Präferenzen ihrer Lernenden eingehen.

Welche Vorteile bietet die Einbeziehung der Lernendenbedürfnisse in Ihr Schulungsprogramm?

Die Einbeziehung der Lernendenbedürfnisse in Schulungsprogramme geht über das bloße Erreichen von Abschlussquoten hinaus; sie führt zu effektiveren und wirkungsvolleren Schulungen mit zahlreichen Vorteilen sowohl für das Unternehmen als auch für seine Mitarbeiter.

Nachfolgend finden Sie die wichtigsten Vorteile einer Ausrichtung der Schulungsprogramme auf die Bedürfnisse der Lernenden:

• Verbesserte Schulungseffektivität:
  Maßgeschneiderte Schulungen, die die Bedürfnisse der Lernenden berücksichtigen, führen zu effektiveren Lernergebnissen. Dieser Ansatz stellt sicher, dass die Schulung relevant und ansprechend ist, was zu einer besseren Wissensspeicherung und -anwendung führt.
• Gesteigerte Mitarbeiterbindung:
  Laut einer IBM-Studie verzeichnen Unternehmen, die auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter abgestimmte Schulungen anbieten, eine Mitarbeiterbindungsrate von 62 %. Dies ist entscheidend für die Aufrechterhaltung einer stabilen und erfahrenen Belegschaft.
• Finanzielle Vorteile:
  
  • Geringere Ersatzkosten: Unternehmen können die mit der Fluktuation verbundenen Kosten erheblich senken. Schulungen, die auf die Bedürfnisse der Lernenden abgestimmt sind, steigern wahrscheinlich die Arbeitszufriedenheit und verringern dadurch den Bedarf an häufigen Neubesetzungen.
  • Kosteneinsparungen: Die Einsparungen bei den Ersatzkosten können 200 % des Jahresgehalts eines Mitarbeitenden übersteigen, was die finanzielle Rentabilität von Investitionen in lernerzentrierte Schulungen verdeutlicht.
• Erreichung der Unternehmensziele:
  Schulungen, die sich auf die Bedürfnisse der Lernenden konzentrieren, stehen mit größerer Wahrscheinlichkeit im Einklang mit den übergeordneten geschäftlichen und finanziellen Zielen des Unternehmens und unterstützen diese.

Durch die Konzentration auf diese Aspekte können Unternehmen Schulungsprogramme entwickeln, die nicht nur lehrreich sind, sondern auch strategische Vorteile in Bezug auf Mitarbeiterengagement, Mitarbeiterbindung und finanzielle Effizienz bieten.

Welche verschiedenen Arten von Lernbedürfnissen gibt es?

Die Bedürfnisse der Lernenden können vielfältig und facettenreich sein und sich von Person zu Person erheblich unterscheiden. Diese Bedürfnisse lassen sich im Allgemeinen in mehrere Kategorien einteilen:

• Kognitive Bedürfnisse:
  Beziehen sich darauf, wie Lernende Informationen verarbeiten, und umfassen Präferenzen für bestimmte Arten kognitiver Herausforderungen und intellektueller Stimulation.
• Emotionale und psychologische Bedürfnisse:
  Diese Bedürfnisse konzentrieren sich auf das emotionale Wohlbefinden der Lernenden, wie z. B. das Bedürfnis nach einer unterstützenden Lernumgebung, Stressbewältigung und Motivation.
• Körperliche Bedürfnisse:
  Berücksichtigung von körperlichem Komfort und Barrierefreiheit, einschließlich ergonomischer Aspekte der Lernumgebung und der Zugänglichkeit für Lernende mit Behinderungen.
• Soziale Bedürfnisse:
  Diese Bedürfnisse beziehen sich auf die sozialen Aspekte des Lernens, wie Möglichkeiten zur Zusammenarbeit, zum Lernen in der Gruppe und zur Interaktion mit Gleichaltrigen und Lehrkräften.
• Praktische Bedürfnisse:
  Beziehen sich auf die Anwendbarkeit der Schulung auf reale Szenarien und die praktischen Fähigkeiten, die die Lernenden erwerben möchten.

Jede dieser Kategorien spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung einer umfassenden und effektiven Lernerfahrung. Die Anpassung von Schulungsprogrammen an diese vielfältigen Bedürfnisse stellt sicher, dass die Lernenden engagiert und motiviert sind und ihr neues Wissen und ihre neuen Fähigkeiten effektiv anwenden können.

Wie hängen die Wirksamkeit von Schulungen und die Präferenzen der Lernenden zusammen?

Schulungsprogramme, die nicht auf den Bedürfnissen der Lernenden basieren, sind häufig weniger effektiv, da sie nicht auf das eingehen, was die Teilnehmenden tatsächlich benötigen. Ein Aspekt der Durchführung effektiver Schulungen, der jedoch oft übersehen wird, ist die Fokussierung auf die Präferenzen der Lernenden.

Jeder Lernende ist anders und jeder lernt und verarbeitet Lerninhalte auf seine eigene Weise. Behalten L&D-Manager die Bedürfnisse und Präferenzen der Lernenden im Blick, können sie nicht nur deren Vorwissen und Erfahrungen nutzen, sondern auch deren bevorzugte Lernmethoden – Smartphones, Tablets, Laptops, Desktops, visuelles Lernen, mobiles Lernen, Podcasts, soziales Lernen, Webforen, Gaming, On-Demand-Inhalte, Video/Audio und so weiter – um die effektivste Schulung bereitzustellen.

Ein dreiteiliger Prozess zur Erfassung, Verarbeitung und Integration der Lernendenbedürfnisse in Ihre Schulungsprogramme

Teil 1: Die Bedürfnisse und Präferenzen der Lernenden verstehen und erfassen

Da jede Organisation und jede Lernergruppe einzigartig ist, gibt es keinen einheitlichen Ansatz, um die Bedürfnisse und Präferenzen der Lernenden zu verstehen und zu erfassen. Hier sind jedoch einige Leitlinien, die Ihnen den Einstieg erleichtern sollen:

Trainingsbedarfsanalyse (TNA) und Lernendenbedarfsanalyse (LNA): Der Unterschied zwischen TNA und LNA geht gelegentlich verloren, wenn Schulungen auf der Grundlage der Lernendenbedürfnisse entwickelt werden.

Die TNA betrachtet den Lernbedarf auf Organisationsebene, während die LNA die Herausforderung aus der Perspektive der Lernenden betrachtet. Es ist unerlässlich, beide Arten der Bedarfsanalyse durchzuführen, um die Bedürfnisse der Lernenden besser zu verstehen und in Ihre Schulungsprogramme zu integrieren. Sowohl bei der TNA als auch bei der LNA ist es wichtig, dass Sie sich nicht nur auf den aktuellen Schulungsbedarf konzentrieren, sondern auch zukünftige organisatorische und persönliche Lernbedürfnisse berücksichtigen.

Starten Sie mit der TNA, indem Sie Qualifikationslücken ermitteln, die zur Erreichung der Geschäftsziele beitragen, und identifizieren Sie die erforderlichen Schulungen, um diese Fähigkeiten intern zu entwickeln.

Durch Einzel- und Gruppengespräche mit den Lernenden ermitteln Sie anschließend die individuellen Wissenslücken sowie die von jeder Person benötigten Fähigkeiten und entwickeln personalisierte, bedarfsorientierte Schulungsprofile, um diesen Bedürfnissen gerecht zu werden. Im Rahmen der LNA bieten sich insbesondere an:

1. Umfragen: Die Befragung der Lernenden, um ihre Lernstile, bevorzugten Lernansätze sowie ihre Lernmotivation und -erfahrungen zu verstehen, ist eine hervorragende Möglichkeit, Schulungsprogramme auf die individuellen Bedürfnisse der Lernenden abzustimmen.
2. Fokusgruppe: Eine fokussierte Gruppenvision hilft dabei, die Bedürfnisse der Lernenden auf einer breiteren Ebene zu verstehen und zu erfassen. Lassen Sie die Fokusgruppe, die sich aus einer repräsentativen Auswahl von Lernenden aus dem gesamten Unternehmen zusammensetzt, ihre Lernbedürfnisse und -präferenzen auflisten. Führungskräfte aus den Bereichen Betrieb, Personalwesen und L&D können dann eine Liste der fokussierten Bedürfnisse und Präferenzen rationalisieren, verfeinern und zusammenfassen, um sie bei der Entwicklung ihrer Schulungsstrategie zu nutzen.
3. Interviews: Befragen Sie die Lernenden einzeln und in Gruppen, um herauszufinden, welche beruflichen Ziele und Karrierewünsche sie haben und welche Fähigkeiten sie erwerben oder weiterentwickeln möchten, um diese Ziele zu erreichen.
4. Zielgruppenanalyse: Die Durchführung einer Zielgruppenanalyse vor der Erstellung einer E-Learning-Strategie oder eines E-Learning-Programms trägt dazu bei, besser auf die Bedürfnisse der Lernenden ausgerichtete Schulungen zu entwickeln. Zu verstehen, wer Schulungen benötigt (Ihre Zielgruppe), warum sie diese für notwendig halten und welche Schulungen sie benötigen, hilft dabei, effektivere und sinnvollere Schulungen zu konzipieren und durchzuführen.
5. Berücksichtigen Sie die Art der Schulung: Die Bedürfnisse der Lernenden variieren je nach Art der erforderlichen Schulung. Einige Bedürfnisse lassen sich häufig durch E-Learning-Kurse erfüllen, wie z. B. Compliance-Schulungen, Vertriebsschulungen oder Führungskräftetrainings. Andere, die den Einsatz spezieller Geräte oder Werkzeuge oder eine Schulungsumgebung erfordern, die virtuell nicht nachgebildet werden kann, erfordern möglicherweise eine Mischung aus virtuellen und Präsenzschulungen. Um die Bedürfnisse der Lernenden besser in Ihre Schulungsprogramme zu integrieren, ist es daher unerlässlich, die erforderlichen Schulungsarten und die damit verbundenen Einschränkungen zu verstehen.

Teil 2: Verarbeiten Sie die gesammelten Daten

Nachdem Sie wertvolle Daten über die Bedürfnisse und Präferenzen Ihrer Lernenden erfasst und ausgewertet haben, ist es an der Zeit, die gesammelten Informationen zu verarbeiten und zu analysieren, damit Sie datengestützte Entscheidungen über die Integration der Lernendenbedürfnisse in Ihr Schulungsprogramm treffen können.

Hier sind einige Strategien, die Ihnen dabei helfen werden:

1. Erstellen von Lernenden-Personas: Lernenden-Personas, auch Lernenden-Prototypen genannt, sind spezifische Gruppen von Lernenden, die ähnliche Lernziele, berufliche Ziele und Lernbedürfnisse teilen. Nutzen Sie die gesammelten Daten, um die Lernenden im gesamten Unternehmen in einige (nicht zu viele!) unterschiedliche Gruppen zu segmentieren, und entwerfen Sie dann Ihre E-Learning-Strategie so, dass sie ausschließlich auf jede dieser Gruppen ausgerichtet ist.
2. Möglichkeiten zur Motivation der Lernenden identifizieren: Zwei Arten von Faktoren motivieren Lernende – intrinsische und extrinsische. Manche Mitarbeiter lernen gerne, um neue Dinge zu tun oder sich in dem, was sie bereits tun, zu verbessern (intrinsische Motivatoren). Andere müssen lernen, um ihre Karriere voranzutreiben oder eine Beförderung beziehungsweise Gehaltserhöhung zu erhalten (extrinsische Motivatoren). Anhand der durch Interviews und Umfragen gesammelten Daten können Sie ermitteln, was jeden einzelnen Mitarbeiter motiviert, sodass Sie Ihr E-Learning besser auf diese Faktoren abstimmen können.
3. Möglichkeiten identifizieren, um Lernende mit Lernprogrammen zu verbinden (Bewusstsein schaffen/WIIFM etablieren): Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern vielleicht eine Fülle von Lernangeboten an, aber es ist (für die Lernenden) nicht immer klar, welche Kurse am besten geeignet sind oder warum sie sich dafür anmelden sollten. Anhand der gesammelten Daten können Sie dabei helfen, die Lernbedürfnisse der Mitarbeiter mit ihren intrinsischen und extrinsischen Motivatoren zu verknüpfen. Erreichen Sie dies, indem Sie sie auf Lernmöglichkeiten aufmerksam machen und ihnen helfen zu verstehen, wie Lernziele mit ihren eigenen Karriere- oder Weiterbildungszielen übereinstimmen. Eine auf die Bedürfnisse der Lernenden abgestimmte Schulung wird effektiver, sobald die Lernenden erkennen, wie sie davon profitieren – Was habe ich davon (WIIFM)?
4. Anpassung der Schulungsstrategien an Lernprofile: Lernprofile (oder Lernpersönlichkeiten) sind innerhalb einer Organisation nicht homogen. Nutzen Sie die gesammelten Daten zu Lernstilen, Präferenzen und früheren Lernerfahrungen, um Schulungsstrategien zu entwickeln, die auf jedes einzelne Lernprofil zugeschnitten sind. Beispielsweise sind manche Lernende technisch versiert und profitieren von selbstgesteuertem Lernen, während andere möglicherweise weniger affin gegenüber digitalen Medien sind und daher von einer von einem Dozenten geleiteten oder virtuell von einem Dozenten geleiteten (ILT/VILT) Schulungsstrategie besser profitieren könnten.
5. Zuordnung von Lernstrategien zu Personas: Wie bereits dargelegt, sind nicht alle Lernenden gleich, sodass es wichtig ist, die erhobenen Daten zu den Lernbedürfnissen zu nutzen, um Lernstrategien präzise auf die jeweiligen Personas abzustimmen. Manche Lernende bevorzugen möglicherweise szenariobasiertes Lernen, während andere von storybasierten Inhalten stärker profitieren. Einige Personas sprechen besser auf Mobile Learning und Microlearning-Strategien an, während andere Gamification-Elemente benötigen, um effektiv zu lernen.

Teil 3: Integrieren Sie die Bedürfnisse der Lernenden in Ihr Schulungsprogramm

Nutzen Sie nun Ihre Datenanalyse, um die Bedürfnisse der Lernenden nahtlos in Ihre Schulungsprogramme zu integrieren.

1. Berücksichtigen Sie sowohl die Lernerfahrung als auch die Lernergebnisse: Effektives Lernen muss das Vorwissen und die Erfahrungen der Lernenden berücksichtigen. Die Lerneffektivität hängt jedoch auch davon ab, was sich ein Lernender von der Schulung erhofft und wie Instructional Designer diese Erwartungen durch positive Lernerfahrungen erfüllen. Eine Kombination aus beiden Aspekten trägt dazu bei, die Bedürfnisse der Lernenden besser in L&D-Programme zu integrieren.
2. Gestalten Sie die Lernreise: Nutzen Sie Ihre Datenauswertung, um den Fokus nicht auf einzelne Schulungsveranstaltungen – ein Webinar, einen Kurs oder ein Modul – zu legen, sondern auf eine lebenslange Lernreise für jeden Mitarbeiter. Entwickeln Sie personalisierte Lernpfade und unterstützen Sie die Reise jedes Lernenden durch eine Mischung aus formellen und informellen Lernveranstaltungen.
3. Nutzen Sie das Lern- und Leistungsökosystem: Es gibt ein umfangreiches Leistungsökosystem, das L&D-Teams dabei unterstützt, die Bedürfnisse der Lernenden in hochwirksame Schulungsprogramme zu integrieren. Dazu gehört, die Lernenden auf Lernmöglichkeiten aufmerksam zu machen, ihnen zu verdeutlichen, welchen Nutzen sie daraus ziehen können, und eine Reihe immersiver Lernansätze einzusetzen, darunter Virtual/Augmented Reality, soziales Lernen, Gamification sowie szenario- und verzweigungsbasiertes Lernen.

Lernende sollten durch Performance-Support-Tools (PSTs) unterstützt werden, die On-Demand-Lernen und Lernen im Arbeitsablauf ermöglichen und gleichzeitig die Fähigkeiten durch Übung und Feedback stärken.