Leitfaden für DEI-Schulungen für Fachkräfte aus den Bereichen Personalwesen und Weiterbildung

Viele Unternehmen messen Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) große Bedeutung bei, betrachten dies jedoch oft in erster Linie als Aufgabe der Personalabteilung. Dieser Artikel erläutert, warum DEI einen Mentalitätswandel erfordert, und stellt DEI-Schulungsstrategien vor, die diesen Wandel vorantreiben.

Was ist DEI-Schulung?

DEI-Schulungen, kurz für Diversity, Equity und Inclusion Training, sind Programme, die darauf abzielen, das Bewusstsein und die Kompetenzen im Zusammenhang mit Vielfalt am Arbeitsplatz zu stärken. Ihr vorrangiges Ziel ist es, ein integrativeres und gerechteres Umfeld für alle Mitarbeiter zu schaffen, unabhängig von ihrem Hintergrund.

• Vielfalt: Bezieht sich auf die Vertretung verschiedener Gruppen in einem Unternehmen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung und sexuelle Orientierung.
• Gerechtigkeit: Konzentriert sich darauf, eine faire Behandlung, Chancengleichheit und einen gerechten Zugang zu Informationen und Ressourcen für alle zu gewährleisten.
• Inklusion: Bezieht sich auf die Schaffung einer Arbeitskultur, in der sich alle verschiedenen Gruppen willkommen, respektiert und geschätzt fühlen.

Die Schulung umfasst häufig:

• Bewusstseinsbildung: Aufklärung der Mitarbeitenden über verschiedene Kulturen, Vorurteile und Erfahrungen.
• Kompetenzentwicklung: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Werkzeugen ausstatten, um effektiv und einfühlsam mit einer vielfältigen Belegschaft zu kommunizieren.
• Aufklärung über Richtlinien: Information über Unternehmensrichtlinien in Bezug auf Diskriminierung, Belästigung und Gleichberechtigung.
• Verhaltensänderung: Förderung eines Wandels in Einstellungen und Verhaltensweisen, um einen inklusiveren Arbeitsplatz zu unterstützen.

Diese Form der Schulung ist entscheidend für die Schaffung eines respektvollen und kooperativen Arbeitsumfelds, die Förderung einer besseren Teamarbeit, die Steigerung der Kreativität sowie die Verbesserung der allgemeinen Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung.

Vorteile von Diversity-Schulungen

Diversity-Schulungen am Arbeitsplatz gehen über reine Verfahrensschritte hinaus; sie sind ein transformatives Instrument, das eine Fülle von Vorteilen mit sich bringt. Durch die Stärkung des kulturellen Bewusstseins fördern sie ein tieferes Verständnis und eine größere Wertschätzung für unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven. Dies führt wiederum zu einer verbesserten Kommunikation und schafft ein kooperatives Umfeld, in dem innovative Ideen und kreative Lösungen gedeihen. Darüber hinaus führt die Förderung von Vielfalt nicht nur zu einer besseren Entscheidungsfindung und einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, sondern stärkt auch den Ruf des Unternehmens und minimiert rechtliche Risiken.

Nachfolgend finden Sie die wichtigsten Vorteile von Diversity-Schulungen:

• Verbessertes kulturelles Bewusstsein

Fördert das Verständnis und die Wertschätzung für verschiedene Kulturen und Hintergründe.

• Verbesserte Kommunikation

Baut Kommunikationsbarrieren ab und führt zu einer effektiveren Zusammenarbeit.

• Mehr Innovation und Kreativität

Vielfältige Teams bringen einzigartige Perspektiven ein und fördern Innovation und kreative Problemlösungen.

• Bessere Entscheidungsfindung

Eine Vielzahl von Standpunkten kann zu einer umfassenderen und ausgewogeneren Entscheidungsfindung führen.

• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit

Ein inklusives Umfeld steigert die Arbeitsmoral und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

• Verbesserter Ruf des Unternehmens

Zeigt Engagement für Vielfalt und zieht einen breiteren Kundenstamm sowie Spitzenkräfte an.

• Geringere rechtliche Risiken

Trägt zur Einhaltung von Gesetzen zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz und zur Bekämpfung von Diskriminierung bei.

Was sind die Ziele der DEI-Schulung?

DEI-Schulungen zielen darauf ab, ein inklusives und gerechtes Arbeitsumfeld zu schaffen, wobei sich die Ziele auf eine Reihe klarer Vorgaben konzentrieren. Diese Ziele legen den Schwerpunkt auf die Sensibilisierung für Fragen der Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion, den Abbau unbewusster Vorurteile und die Förderung einer Kultur des Respekts und der Inklusion. Die Schulungen sind darauf ausgelegt, die kulturelle Kompetenz zu stärken, Chancengleichheit zu gewährleisten, die Einhaltung gesetzlicher Standards zu unterstützen und die Zusammenarbeit im Team durch die Einbeziehung vielfältiger Perspektiven zu fördern.

• Bewusstseinsbildung

Das Bewusstsein für Themen rund um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion schärfen.

• Abbau unbewusster Vorurteile

Einzelpersonen dabei unterstützen, eigene Vorurteile zu erkennen und abzubauen.

• Förderung von Inklusion und Respekt

Förderung des Respekts für alle Menschen und ihre einzigartigen Beiträge.

• Verbesserung der kulturellen Kompetenz

Entwickeln Sie die Fähigkeit, effektiv mit Menschen unterschiedlicher Herkunft zu interagieren.

• Schaffung von Chancengleichheit

Gewährleistung gleicher Chancen für alle Mitarbeiter.

• Erleichterung von Compliance und Risikomanagement

Einhaltung gesetzlicher Standards und Minimierung von Risiken im Zusammenhang mit Diskriminierung.

• Förderung der Zusammenarbeit im Team

Verbesserung der Teamarbeit durch Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven und Stärken.

Die Bedeutung von Schulungen zu Vielfalt und Inklusion am modernen Arbeitsplatz

Am modernen Arbeitsplatz sind Schulungen zu Vielfalt und Inklusion unerlässlich, insbesondere für Teams, die in hybriden oder Remote-Umgebungen arbeiten. Sie spielen eine zentrale Rolle bei der Förderung von Inklusion, dem Aufbau virtueller kultureller Kompetenz, der Verbesserung der Kommunikation, der Gewährleistung gleicher Chancen sowie der Unterstützung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens. Diese Schulungen gehen auf die besonderen Herausforderungen einer geografisch verstreuten Belegschaft ein und stellen sicher, dass sich alle Teammitglieder unabhängig von ihrem Standort wertgeschätzt und einbezogen fühlen. So trägt DEI-Training dazu bei, einen inklusiven, modernen Arbeitsplatz zu schaffen:

• Förderung von Inklusion in Remote-Umgebungen: Stellt sicher, dass Remote- und Hybrid-Arbeitsmodelle keine ausgrenzenden Praktiken schaffen oder verstärken.
• Aufbau virtueller kultureller Kompetenz: Fördert Verständnis und Respekt unter geografisch verstreuten Mitarbeitern.
• Verbesserung der Kommunikation über Barrieren hinweg: Hilft bei der Überwindung von Kommunikationsherausforderungen, die in virtuellen Umgebungen aufgrund fehlender nonverbaler Signale entstehen können.
• Gewährleistung gleicher Chancen: Behandelt Fragen der Sichtbarkeit und Repräsentation und stellt sicher, dass Remote-Mitarbeiter gleichen Zugang zu Chancen haben.
• Förderung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens: Erkennt und adressiert die besonderen Herausforderungen, denen Remote-Mitarbeiter gegenüberstehen, und fördert ein unterstützendes Umfeld.

Herausforderungen für Unternehmen bei DEI-Schulungen

Die Umsetzung von DEI-Schulungen in Unternehmen steht vor mehreren Herausforderungen, darunter Widerstand gegen Veränderungen seitens der Mitarbeitenden, die Unzulänglichkeit von Einheitsschulungsprogrammen und das Fehlen einer langfristigen DEI-Strategie. Weitere bedeutende Herausforderungen sind Schwierigkeiten bei der Messung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen, Budgetbeschränkungen, mangelnde Unterstützung durch die Führungsebene sowie kulturelle und sprachliche Barrieren, die die Inklusivität und Verständlichkeit von Schulungen für eine vielfältige Belegschaft behindern können.

• Widerstand gegen Veränderungen

Mitarbeitende könnten sich aufgrund von Vorurteilen oder Unbehagen gegenüber dem Thema gegen neue Schulungen wehren.

• Einheitsansatz

Generische Schulungsprogramme gehen möglicherweise nicht auf spezifische Bedürfnisse oder Probleme innerhalb der Organisation ein.

• Fehlen einer langfristigen Strategie

DEI-Initiativen mangelt es oft an Kontinuität und einer langfristigen Integration in die Unternehmenskultur.

• Messung der Wirksamkeit

Schwierigkeiten bei der Quantifizierung der Auswirkungen und des Erfolgs von DEI-Schulungen.

• Budgetbeschränkungen

Begrenzte Ressourcen können den Umfang und die Qualität von DEI-Programmen einschränken.

• Unzureichende Unterstützung durch die Führungsebene

Mangelndes Engagement der Unternehmensleitung kann die Wirksamkeit von DEI-Initiativen beeinträchtigen.

• Kulturelle und sprachliche Barrieren

Herausforderungen bei der Erstellung von Schulungen, die für eine vielfältige Belegschaft inklusiv und verständlich sind.

Arten von DEI-Schulungen

Verschiedene Arten von DEI-Schulungen decken entscheidende Bereiche für die Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds ab. Jede Art zielt auf unterschiedliche Aspekte von Diversität und Inklusion ab, von der Sensibilisierung und dem Abbau von Vorurteilen bis hin zur Entwicklung spezifischer Fähigkeiten für effektive Kommunikation und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.

1. Sensibilisierungs- und Sensitivitätsschulungen

Diese Art von Schulung ist unerlässlich, um Mitarbeiter über die Vielfalt an Kulturen, Identitäten und Erfahrungen am Arbeitsplatz aufzuklären. Sie spielt eine entscheidende Rolle bei der Förderung von Respekt und Empathie, was zu besseren zwischenmenschlichen Beziehungen und einer Verringerung kultureller Unsensibilität führt.

2. Schulung zu unbewussten Vorurteilen

Es konzentriert sich darauf, inhärente Vorurteile zu identifizieren und anzugehen, die in jedem Einzelnen vorhanden sind. Diese Schulung ist entscheidend für die Gewährleistung einer gerechten Behandlung und Entscheidungsfindung am Arbeitsplatz, was letztlich diskriminierende Praktiken reduziert.

3. Schulung zu inklusiver Führung

Dieses Training richtet sich an Führungskräfte und vermittelt ihnen die Fähigkeiten, eine inklusive Arbeitskultur zu schaffen und aufrechtzuerhalten, die für ein positives und motivierendes Arbeitsumfeld von grundlegender Bedeutung ist.

4. Kompetenzbasiertes Diversity-Training

Diese Schulung legt den Schwerpunkt auf praktische Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten in einer vielfältigen Belegschaft. Sie ist unerlässlich, um das volle Potenzial vielfältiger Teams auszuschöpfen und die Gesamtleistung sowie die Kreativität zu steigern.

5. Schulung zu Recht und Compliance

Es behandelt Gesetze und Vorschriften im Zusammenhang mit Diversität und Antidiskriminierung am Arbeitsplatz. Diese Schulung ist wichtig für die Einhaltung gesetzlicher Standards und die Förderung eines sicheren und fairen Arbeitsumfelds.

6. Schulung zur kulturellen Kompetenz

Diese Schulung vermittelt Kompetenzen für den effektiven Umgang mit Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft, was in der heutigen globalisierten Arbeitswelt unerlässlich ist. Sie verbessert Geschäftsbeziehungen und die interne multikulturelle Interaktion.

7. Schulung zu Verbündetenschaft und Fürsprache

Sie fördert das Verständnis und die Unterstützung für marginalisierte Gruppen am Arbeitsplatz und schafft ein unterstützendes Umfeld, in dem sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt und respektiert fühlen.

Wie trägt immersives Lernen zum Erfolg von DEI-Schulungen bei?

Immersives Lernen hat sich als wirkungsvolles Instrument erwiesen, um DEI-Schulungen effektiver zu gestalten. Im Gegensatz zu traditionellen Schulungsformaten ermöglichen immersive Erfahrungen wie Simulationen, Rollenspiele und virtuelle Szenarien den Lernenden, sich in die Perspektive anderer hineinzuversetzen und komplexe Situationen am Arbeitsplatz auf sichere und ansprechende Weise zu meistern. Dies fördert mehr Empathie, kulturelles Bewusstsein und Verhaltensänderungen – allesamt zentrale Ergebnisse effektiver DEI-Initiativen.

Durch die Simulation praktischer Herausforderungen am Arbeitsplatz bietet immersives Lernen folgende Vorteile:

• den Teilnehmenden, Vorurteile, Mikroaggressionen und Ausgrenzung aus verschiedenen Blickwinkeln zu erleben
• Es fördert Reflexion und Empathie und schafft so stärkere emotionale Bindungen.
• bietet Gelegenheiten, inklusives Verhalten zu üben, ohne Angst vor realen Konsequenzen haben zu müssen
• Das Lernen wird durch aktives Erleben vertieft, statt durch passiven Konsum.

Anwendung immersiver Lernstrategien in DEI-Programmen

Um die Wirksamkeit zu maximieren, können Organisationen die folgenden Strategien anwenden:

1. Szenariobasiertes Lernen: Nutzen Sie reale Situationen am Arbeitsplatz (z. B. inklusive Führung, Umgang mit Vorurteilen, Verbündetenschaft), um praktische Fähigkeiten aufzubauen.
2. Rollenspiele und Simulationen: Ermöglichen Sie den Teilnehmenden, verschiedene Perspektiven einzunehmen (Mitarbeiter, Führungskraft, Kollege), um unterschiedliche Erfahrungen besser zu verstehen.
3. Interaktives Storytelling: Nutzen Sie Erzählungen, die vielfältige kulturelle, geschlechtsspezifische und generationsbezogene Kontexte widerspiegeln.
4. Gamification-Elemente: Integrieren Sie Herausforderungen, Belohnungen und Feedback-Schleifen, um das Engagement aufrechtzuerhalten.
5. KI-gestützte Personalisierung: Passen Sie Lernpfade an die individuellen Bedürfnisse und Fortschritte der Lernenden an.

Warum sollte DEI eine Unternehmensstrategie und kein HR-Programm sein?

Unternehmen sind erfolgreich durch integrierte Geschäftsstrategien, nicht durch isolierte Pläne aus Funktionsbereichen wie Beschaffung oder Personalwesen oder durch das Handeln einzelner Personen. Einige Aspekte eines Unternehmens gehen jedoch über einzelne Funktionsbereiche hinaus, da sie sich auf jeden Bereich des Unternehmens auswirken – und Diversity, Equity und Inclusion (DEI) ist eine solche Komponente. Daher muss DEI eine umfassende Geschäftsstrategie sein und darf nicht nur auf das Personalwesen beschränkt bleiben.

DEI hat einen direkten Einfluss auf die unternehmensweiten Talent-Lieferketten – von der ersten Einstellungsentscheidung über faire Beförderungsmöglichkeiten bis hin zur Bereitstellung inklusiver Wachstumschancen für alle Mitarbeiter. Der Aufbau systemischer Vielfalt und Inklusion in diesen Entscheidungsprozessen ist es, was letztendlich geschäftliche Exzellenz und Leistung vorantreibt.

Aufgrund der dem Menschen innewohnenden Vorurteile am Arbeitsplatz, von denen viele unbewusst auftreten, geschieht DEI jedoch nicht einfach automatisch. Dies erfordert einen organisationsweiten Paradigmenwechsel in der Denkweise, und der Einsatz maßgeschneiderter DEI-Schulungsstrategien ist der Schlüssel, um einen solchen Wandel zur Schaffung positiver Arbeitsumgebungen zu ermöglichen.

Inklusive Führung verankern und Kompetenzen aufbauen

DEI-Schulungen sollten über die Bewusstseinsbildung hinausgehen und aktiv organisatorische Fähigkeiten aufbauen. Führungskräfte benötigen die Werkzeuge und die Verantwortung, um inklusives Verhalten vorzuleben und Gerechtigkeit in systemische Prozesse wie Einstellung, Beförderung und Leistungsbeurteilungen zu integrieren. Wenn DEI-Prinzipien in Führungsroutinen und Organisationssysteme eingebunden werden, entwickelt sich Inklusion von einer Initiative zu einem festen Bestandteil der Arbeitsweise der Organisation.

Dieser systemische Ansatz stellt sicher, dass der Einfluss von DEI nachhaltig und strukturell verankert wird. Er verlagert den Fokus von Schulungen als einmaligen Veranstaltungen hin zum Kompetenzaufbau: der Entwicklung von Führungsverhalten, das inklusive Praktiken aufrechterhält, und der Pflege von Systemen, die Gerechtigkeit im gesamten Unternehmen konsequent stärken.

Warum ist es notwendig, DEI in Organisationen zu überprüfen?

Erfolgreiche Organisationen leben von einer Vielfalt an Ideen, Gedanken und Ansätzen. Eine physisch, kulturell, ethnisch, rassisch und charakterlich homogene Belegschaft spiegelt wahrscheinlich nicht das vielfältige Umfeld wider, in dem sie tätig ist. Systemische Vorurteile am Arbeitsplatz, etwa in den Richtlinien für Einstellung, Mitarbeiterbindung, Schulung und Beförderung, die Vielfalt und Inklusion behindern, verfestigen sich mit der Zeit.

Dies gilt insbesondere für hybride Arbeitsumgebungen, in denen:

• Entscheidungsträger (Manager, Vorgesetzte, Führungskräfte) möglicherweise nicht immer die einfachen Mitarbeiter hören, sehen oder mit ihnen kommunizieren.
• Da Remote-Teammitglieder zudem in der Regel nicht (physisch) mit Kollegen aus dem weiteren Mitarbeiterstamm interagieren, bleiben mögliche Vorurteile häufig bestehen.

In solchen Umgebungen können unausgesprochene Vorurteile das Bestreben einer Organisation untergraben, eine gerechte und inklusive Belegschaft aufzubauen. Nur durch eine objektive und unvoreingenommene Überprüfung der DEI innerhalb der Organisation, unterstützt durch personalisierte DEI-Schulungsstrategien, können Ungleichgewichte am Arbeitsplatz aufgedeckt werden. Der Weg zum Aufbau einer gerechten und inklusiven Belegschaft führt oft zur Schaffung eines vielfältigen Arbeitsplatzes.

Was sollten die wichtigsten Ziele Ihrer DEI-Schulungsstrategien sein?

Obwohl eine breit angelegte Inklusion das vorrangige Ziel jedes guten DEI-Schulungsprogramms bleibt, ist das Erreichen von drei grundlegenden Ergebnissen entscheidend:

1. Einstellungswandel

Veränderung geschieht nicht von selbst – sie erfordert einen Mentalitätswandel von oben nach unten, um die DEI-Kultur einer Organisation zu transformieren. Eines der wichtigsten Ergebnisse jedes Schulungsprogramms muss daher ein Paradigmenwechsel in der Denkweise über DEI, seine Vorteile und die Gründe für seine Notwendigkeit sein.

2. Überwindung von Vorurteilen

Die Strategie sollte darauf abzielen, Führungskräfte, Manager und Mitarbeitende darin zu schulen, unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz zu erkennen, und sie mit Strategien auszustatten, um diese Vorurteile zu überwinden.

3. Verhaltensänderung

Es gibt umfangreiche Belege (über 200 Studien), die zeigen, dass DEI gut für Innovation, Kundenservice, Mitarbeiterengagement und langfristiges Wachstum ist. Diese Vorteile ergeben sich jedoch erst durch die Umsetzung von DEI-Richtlinien – nicht nur durch deren Definition. Und das geschieht nur durch Verhaltensänderungen und nicht nur durch Grundsatzerklärungen. Schulungen müssen darauf abzielen, diese Veränderung zu bewirken.

Untersuchungen zeigen, dass es ohne übergreifende DEI-Schulungsstrategien höchst unwahrscheinlich ist, dass Unternehmen diese Ergebnisse erzielen können.

Welche DEI-Schulungsstrategien sollten Unternehmen nutzen, um Denkweisen zu ändern, Vorurteile zu überwinden und Verhaltensänderungen voranzutreiben?

Nur mit maßgeschneiderten Schulungsstrategien lassen sich Vorurteile überwinden, Denkweisen ändern und Verhaltensänderungen vorantreiben. Diese Strategien sind jedoch wirkungslos, wenn sie als unabhängige, isolierte Programme entwickelt und eingesetzt werden. Um wirksam zu sein, sollten L&D-Verantwortliche den Einsatz eines strukturierten, bewährten DEI-Lern- und Leistungsökosystem-Ansatzes in Betracht ziehen, wie hier dargestellt, um sicherzustellen, dass im gesamten Unternehmen ein bedeutender Mentalitätswandel stattfindet.

Als Teil dieses Lern- und Leistungsökosystems verfügen DEI-Verantwortliche in Zusammenarbeit mit L&D-Fachleuten über verschiedene Schulungsstrategien in ihrem Werkzeugkasten, um maßgeschneiderte DEI-Schulungen zu entwickeln.

Bewusstseinsbildung und Einstellungswandel

Dieser Wandel beginnt mit der Initiierung und Sensibilisierung für das DEI-Lern- und Leistungsökosystem. Ohne ein solches Bewusstsein wissen die Mitarbeitenden – insbesondere Remote-Mitarbeitende – nicht, welche DEI-Ressourcen ihnen zur Verfügung stehen, um mit ihren Vorurteilen umzugehen. Eine gezielte Sensibilisierungskampagne ist daher entscheidend, um die Kraft Ihres DEI-Lern- und Leistungsökosystems bei der Förderung eines Mentalitätswandels zu nutzen.

Lernen und andere Arbeitshilfen verstärken

• Mikrolernen: Das Lerntempo, die Abstände zwischen den Lernveranstaltungen und die schiere Menge an vermittelten DEI-bezogenen Informationen können dazu führen, dass Mitarbeitende einige der gelernten Inhalte wieder vergessen. Mikrolernen, also das Auffrischen und Wiederholen zuvor Gelernten durch kurze Inhalte – wie kurze Videos, Podcasts, Infografiken und PDF-Dokumente – ist ein hervorragendes Instrument, um dieser Vergessenskurve entgegenzuwirken.
• Arbeitshilfen: Die meisten Mitarbeitenden benötigen spezifische und zeitnahe Unterstützung genau dann, wenn sie mit einer Herausforderung in ihrer Arbeit konfrontiert sind. Dies gilt in besonderem Maße für Remote- und Hybrid-Mitarbeitende, die nicht auf dieselben Unterstützungssysteme zugreifen können wie ihre Kolleginnen und Kollegen vor Ort oder im Büro. Mitarbeiter der Personalentwicklungsabteilung können spezifische Arbeitshilfen und Inhalte zur Leistungsunterstützung erstellen, um den Mitarbeitern dabei zu helfen, alte Gewohnheiten zu ändern. Dazu können Übungsaufgaben, verzweigte Simulationen und Anleitungsvideos gehören, auf die die Mitarbeiter zugreifen können, um das Gelernte im Zusammenhang mit bestimmten DEI-Herausforderungen, denen sie gerade gegenüberstehen, zu wiederholen und abzurufen.

Coaching, Feedback und soziales Lernen

• Blended Learning: Blended Learning, eine Kombination aus Präsenzschulungen und virtuellen Präsenzschulungen (ILT/VILT), erweist sich als äußerst wirksam, um einen Querschnitt der Belegschaft in DEI-Schulungen einzubeziehen, insbesondere Remote- und Hybrid-Mitarbeiter. Trainer können persönliche Treffen und Live-Interaktionen nutzen, um den Teilnehmenden während persönlicher Check-ins und Einzelgesprächen Feedback zu geben, sie zu coachen und zu ermutigen.
• Soziales Lernen: Die Schaffung vielfältiger sozialer Lernkreise zur Förderung der Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Hintergründen hilft den Mitarbeitenden, die Bedeutung von Vielfalt zu verstehen. Diese Strategie ist besonders effektiv für Remote- und Hybrid-Arbeitsplätze, an denen die gesamte Organisation – bestehend aus Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Hintergründen – nicht immer an einem Standort versammelt ist. Die Einbindung von Fachexperten und anderen Vordenkern mit unterschiedlichen sozialen, kulturellen und ethnischen Hintergründen in diese sozialen Kreise fördert zudem die Ziele von DEI-Schulungsstrategien.

Angesichts der wachsenden Zahl hybrider Arbeitsumgebungen ist es wichtig, dass L&D-Verantwortliche diese DEI-Schulungsstrategien als Blended Learning umsetzen, anstatt sie hauptsächlich als Präsenzschulungen oder zu 100 % als selbstgesteuerte Schulungen anzubieten. Ein Blended-Learning-Ansatz bietet DEI-Coaches die Möglichkeit, auch mit Remote-Lernenden zu interagieren, und gibt ihnen (den Trainern) die Chance, die unbewussten Vorurteile innerhalb dieser Mitarbeitergruppe anzusprechen.

Das DEI-Lern- und Leistungsökosystem, das auf den hier hervorgehobenen Strategien basiert, muss Teil eines iterativen Prozesses sein – L&D-Führungskräfte sollten kontinuierlich quantitative Kennzahlen, d. h. die Auswirkungen dieser Strategien, bewerten und dann auf der Grundlage der Bewertung der erzielten Ergebnisse Änderungen am Modell vornehmen. Das DEI-Lern- und Leistungsökosystem ist der Schlüssel zur Förderung des Mitarbeiterengagements. Dieser Ansatz – Bewusstseinsbildung, Umsetzung der Strategie, Bewertung der Ergebnisse und gegebenenfalls Überarbeitung des Modells – ist entscheidend, um Denkweisen zu verändern, Vorurteile zu überwinden und Verhaltensänderungen im gesamten Unternehmen voranzutreiben.

Abschließende Gedanken

Unternehmen, die DEI lediglich als „HR-Angelegenheit“ betrachten, werden bei ihren Bemühungen, eine wirklich vielfältige und inklusive Belegschaft aufzubauen, wahrscheinlich scheitern. Die Verwirklichung von Gerechtigkeit und Inklusion im gesamten Unternehmen erfordert einen Mentalitätswandel – einen, der häufig von der Führungsspitze vorangetrieben wird und auf maßgeschneiderten DEI-Schulungsstrategien basiert.

Dieser Artikel hat mehrere maßgeschneiderte DEI-Schulungsstrategien vorgestellt, mit denen Sie eine umfassendere Inklusion am Arbeitsplatz fördern können, indem Sie die Denkweisen im gesamten Unternehmen verändern.