Wie L&D-Teams die Kluft zwischen Mitarbeiterschulungen und der Leistung am Arbeitsplatz überbrücken können

Mitarbeiterschulungen stehen oft in keinem Zusammenhang mit den Leistungserwartungen am Arbeitsplatz. In diesem Artikel wird erläutert, mit welchen Strategien L&D-Teams den Wissenserwerb, das Üben und die Anwendung maximieren können, um diese Lücke zu schließen.

Warum besteht oft eine Diskrepanz zwischen Mitarbeiterschulungen und der Leistung am Arbeitsplatz?

Trotz sorgfältig konzipierter Programme entspricht die Schulung häufig nicht der Realität der täglichen Arbeit. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erwerben zwar in kontrollierten, strukturierten Umgebungen wichtige Konzepte, erleben jedoch Schwierigkeiten, diese auf Situationen zu übertragen, die durch Unklarheiten, konkurrierende Prioritäten und unerwartete Variablen gekennzeichnet sind. Ohne Möglichkeiten zum Üben, zum Erhalt von Feedback und zur Wiederholung verblasst neues Wissen schnell und wird nicht in das Verhalten integriert.

Eine weitere häufige Lücke ist die mangelnde Abstimmung. Schulungen beschreiben möglicherweise Werkzeuge oder Prozesse, ohne diese klar mit den Erwartungen an die Arbeit, Kennzahlen oder Geschäftszielen zu verknüpfen. Infolgedessen absolvieren Mitarbeiter Kurse, verstehen aber nicht, wie das Gelernte die tatsächliche Leistung unterstützt, und Führungskräfte verstärken dies nicht.

Warum sollten L&D-Teams den Fokus von Schulungen auf Zweck und Leistung verlagern?

Das heutige Geschäftsumfeld entwickelt sich so rasant, dass die wichtigste Kompetenz, die Arbeitgeber bei ihren Mitarbeitern fördern müssen, die Fähigkeit ist, im Arbeitsalltag zu lernen und Wege zu finden, dieses neue Wissen kreativ anzuwenden.

Wie können L&D-Teams den Fokus von Schulungen auf Leistung und Zweck verlagern?

Um den Schwerpunkt von der Vermittlung von Inhalten auf die Leistungsverbesserung zu verlagern, müssen L&D-Teams Lernerfahrungen gestalten, die vom gewünschten Geschäftsergebnis ausgehen. Dies erfordert eine enge Zusammenarbeit mit Führungskräften, um den Zweck, die Verhaltensanforderungen und die herausfordernden Arbeitsbedingungen zu definieren, denen die Mitarbeiter gegenüberstehen. Wenn das Lernen direkt mit diesen Ergebnissen verknüpft ist, verstehen die Mitarbeiter den Grund für die Schulung und erkennen, wie sich diese auf ihre eigene Leistung auswirkt.

L&D sollte sich dabei als Leistungspartner und nicht lediglich als Produzent von Inhalten positionieren. Dies erfordert den Aufbau eines Unterstützungssystems, das Coaching, Arbeitshilfen, On-Demand-Hilfe, Übungsmöglichkeiten und zeitnahes Feedback umfasst. Durch diese Elemente wird sichergestellt, dass Mitarbeitende das Gelernte kontinuierlich und selbstbewusst anwenden können.

Welche anhaltenden Diskrepanzen bestehen zwischen Schulung und Leistung?

Die meisten Teams für Mitarbeiterschulungen sind hervorragend darin, Inhalte zu erstellen und zu vermitteln. Tatsächlich ist es meist nicht der Mangel an Inhalten, mit dem die Teams zu kämpfen haben. Ihre Herausforderung besteht vielmehr darin, Lernmöglichkeiten zu schaffen, die die Leistung der Mitarbeiter steigern. Eine weitere Herausforderung ist, dass Mitarbeiterschulungsprogramme zwar darauf ausgelegt sein sollten, Probleme zu lösen, oft jedoch lediglich neue Tools oder Prozesse beschreiben.

L&D-Teams sollten nicht erwarten, dass traditionelle Schulungslösungen die aktuellen Probleme lösen, ohne deren Auswirkungen auf die tatsächliche Leistung zu berücksichtigen. Aktuelle Lernlösungen präsentieren Informationen mit wenig bis gar keiner Möglichkeit zur Übung, Rückmeldung oder Iteration und haben daher keinen wirklichen Einfluss auf die Mitarbeiterleistung. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie aus dem Kontext gerissene Inhalte in einer sterilen Lernumgebung konsumieren und diese in Situationen anwenden, die oft verwirrend und mehrdeutig sind.

Eine durch Schulungen geförderte Mitarbeiterleistung sollte sich unmittelbar auf die Unternehmensleistung positiv auswirken.

Schulungsmaßnahmen müssen auf Unternehmensstrategien und -zielen abgestimmt sein und Fähigkeiten bei den Mitarbeitern entwickeln, die sie unmittelbar im Job anwenden können. In der Vergangenheit konnten Unternehmen Fachkräfte einstellen, doch da sich das Tempo des Wandels weiter beschleunigt, wird deutlich, dass ein robustes Lern- und Anwendungsprogramm für den Geschäftserfolg unerlässlich ist. Indem L&D-Teams Schulungslösungen entwickeln, die die Leistung steigern, ermöglichen sie den Mitarbeitern, sich zu entfalten.

Wie können L&D-Teams die Leistung durch Schulungen steigern?

Um die Leistung zu steigern, ist ein Strategiewechsel erforderlich, der die Mitarbeiterschulung in einem Zyklus aus Wissenserwerb, gezielter Übung und Wissensanwendung unterstützt.

Dieser iterative Prozess ermöglicht es Mitarbeitern, neue Informationen aufzunehmen, das Gelernte mithilfe von Feedback und Coaching zu üben, im Arbeitsalltag anzuwenden und anschließend in weitere Lernschritte zurückzukehren, sodass sich der Zyklus fortlaufend fortsetzt. Auf diese Weise entstehen kontinuierliche Leistungssteigerungen für die Mitarbeiter und positive Ergebnisse für die Arbeitgeber.

In diesem Zyklus bedeutet Lernen, dass folgende Schritte stattgefunden haben: Die Mitarbeiter haben neue Informationen erworben, diese geübt und angewendet.

HINWEIS: Entscheidend für diese Formel ist das Coaching. Mitarbeiter benötigen Feedback während des Übens und der Anwendung neuen Wissens.

• Ohne Coaching wissen sie nicht, wie gut sie das Gelernte angewendet haben. Zudem hilft Coaching dabei, die Vergessenskurve abzuflachen, da die Mitarbeitenden an das Gelernte erinnert werden und dazu angeleitet werden, es konsequent wieder anzuwenden.
• Dieses Coaching kann durch Selbstbewertungen, formelle Leistungscoaches, informelle Teamleiter und Manager erfolgen. E-Learning und selbstgesteuerte Schulungen können ebenfalls Elemente von Coaching und Feedback beinhalten.

Warum ist Coaching in der Übungs- und Anwendungsphase wichtig?

Coaching beschleunigt den Erwerb von Fähigkeiten, indem es Mitarbeitenden hilft, Fehltritte frühzeitig zu erkennen, Feedback zu interpretieren und die eigene Vorgehensweise entsprechend anzupassen. Während der Übungsphase verhindern Coaches, dass falsche Verhaltensweisen zur Gewohnheit werden. Während der Anwendungsphase unterstützen sie die Mitarbeitenden dabei, Arbeitssituationen zu meistern, die häufig komplexer sind als Trainingsumgebungen.

Regelmäßiges Coaching stärkt zudem das Selbstvertrauen. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, dass sie Unterstützung erhalten, sind sie eher bereit, zu experimentieren, Risiken einzugehen und neue Ansätze auszuprobieren. Dadurch wird Coaching zu einem wichtigen Multiplikator für die Effektivität von Schulungen.

Was müssen L&D-Teams tun, um die Mitarbeiterleistung zu steigern?

Um die Mitarbeiterleistung zu steigern, müssen Schulungsteams Lernlösungen entwickeln, die klare Phasen umfassen – Wissenserwerb, Übung und Anwendung.

Jede Phase benötigt solide Unterstützung und sollte individuelle Vermittlungsmethoden und -modalitäten berücksichtigen.

Mitarbeiterschulungen sollten als Programmlösungen betrachtet werden, die aus mehreren Komponenten bestehen, damit die Lernenden folgende Schritte durchlaufen können:

• dem Erwerb neuer Informationen
• dem Üben des Gelernten in sicheren Umgebungen mit häufigen Feedback-Schleifen
• Bewältigung von Arbeitssituationen mit zunehmend höherem Einsatz, in denen die neu erworbenen Fähigkeiten angewendet und bis zur Perfektion verfeinert werden können.

Phase 1 – Strategien für L&D-Teams – Während der Phase des Wissenserwerbs

L&D-Teams können während der Wissensaneignungsphase – je nach den Bedürfnissen der Lernenden, der Art der Inhalte und dem Kontext, in dem diese angewendet werden sollen – die folgenden Strategien anwenden:

1. Von Trainern geleitete und selbstgesteuerte Inhalte sollten in Schulungs- und Leistungsprogrammen in leicht verdauliche Einheiten unterteilt werden. Diese Inhalte sind so aufzubereiten, dass die Lernenden nicht durch riesige Mengen an neuen Informationen überfordert werden, was eine Anwendung in der Praxis erschweren würde.
2. Schulungen und Leistungsunterstützung am Arbeitsplatz und im Arbeitsablauf sollten gezielt eingesetzt werden, da die Mitarbeitenden das Gelernte unmittelbar am Arbeitsplatz einüben und anwenden können. Engmaschiges Coaching mit konstruktivem Feedback unterstützt diesen Prozess wirksam.
3. Arbeitshilfen, Wissensdatenbanken sowie Schulungs- und Leistungsunterstützungstools sollten für das bedarfsorientierte Lernen bereitgestellt werden. Sie erleichtern den schnellen Wissenserwerb, da die Inhalte in leicht verdauliche Portionen unterteilt sind. Dazu gehören häufig von Fachexperten erstellte Inhalte, die spezifische Fragen zu neuen Situationen beantworten.

Phase 2 – Strategien, die L&D-Teams anwenden können – Während der Übungsphase

Zu den Strategien, die den Übungsteil des Schulungs- und Leistungszyklus unterstützen, gehören die unten aufgeführten.

HINWEIS: Es ist wichtig zu beachten, dass konsequentes Coaching in der Übungsphase von entscheidender Bedeutung ist. Bei falscher Anwendung kann fehlerhaftes Üben negative Verhaltensweisen ebenso leicht verstärken wie positive, was der Leistung der Mitarbeiter schadet:

1. Gamification: Mithilfe von Spielen können L&D-Teams Mitarbeiter dazu herausfordern, neu erworbene Informationen sowohl in vertrauten als auch in neuen Situationen anzuwenden, wobei die korrekte Anwendung belohnt und Fehler korrigiert werden.
2. Übungsumgebungen sollten die tatsächliche Arbeitsanwendung so weit wie möglich nachahmen und Unternehmenskennzahlen sowie KPIs nutzen, um den Erfolg der Übung zu messen. Die Ausrichtung dieser Übungskennzahlen auf Unternehmensziele und -strategien bereitet die Mitarbeiter auf die praktische Anwendung und Umsetzung vor.
3. Übungsumgebungen bieten den Mitarbeitern einen sicheren Raum, um den Wert des Gelernten zu ermitteln, in verschiedenen kontextbezogenen Situationen zu experimentieren, Fehler zu machen, Ansätze zu wiederholen und die Anwendung anzupassen.

Phase 3 – Strategien, die L&D-Teams anwenden können – Während der Anwendungsphase

In der letzten Phase, der Anwendungsphase, zeigt sich der Wert eines effektiven Wissenserwerbs und Übens, wodurch die Schulung und Leistung der Mitarbeiter verbessert werden. Während der Anwendungsphase der Mitarbeiterschulung:

1. benötigen die Lernenden häufige Anstöße und Erinnerungen, um die Mitarbeiterleistung zu steigern. Diese können persönlich von Coaches, Teamleitern und Managern gegeben werden. Digitale Erinnerungen durch automatisierte Systeme sind ebenfalls wirksam, wenn sie richtig eingesetzt werden. Achten Sie darauf, dass sie ihren praktischen Nutzen nicht verlieren und für die Mitarbeiter eher zu Hintergrundrauschen als zu wirksamen Erinnerungen an korrektes Verhalten werden.
2. Mitarbeiter sollten befähigt werden, informelles Feedback nach oben, unten und seitwärts entlang der gesamten Befehlskette zu geben. Einer der Gründe, warum der Gründer von Netflix, Reed Hastings, davon überzeugt ist, dass Netflix so erfolgreich ist, sind die ehrlichen und zeitnahen Feedbackschleifen, die von allen Mitarbeitern bereitgestellt werden. Schulung und Leistung werden gleichermaßen verbessert.
3. Formelle Coaches sollten korrektes Verhalten in Echtzeit verstärken und belohnen, während Mitarbeiter neue Fähigkeiten anwenden. Gleichzeitig müssen sie fehlerhaftes Verhalten in Einzelgesprächen mit Mitarbeitern effektiv korrigieren und sie an die Anwendung in jedem individuellen Kontext erinnern, dem Mitarbeiter begegnen können.
4. Agile Sprints statt groß angelegter Wasserfall-Projektzyklen fördern dabei einen Prozess, mit dem Mitarbeitende und Teams Leistung und Projektgeschwindigkeit rasch bewerten, gezielte Anpassungen in Echtzeit vornehmen und so Prozess, Ergebnis, Schulung und Leistung kontinuierlich optimieren können.

Welche Rolle spielen Anstöße und Erinnerungen bei der Unterstützung der Mitarbeiterleistung nach der Schulung?

Anstöße helfen Mitarbeitern, neue Fähigkeiten im richtigen Moment anzuwenden. Diese Hinweise unterstützen den Übergang von der Absicht zur Handlung, indem sie gewünschte Verhaltensweisen sichtbar halten. Sie verringern den Verlust von Fähigkeiten und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter das Gelernte umsetzen. Anstöße können von Führungskräften, Coaches oder digitalen Systemen gegeben werden und funktionieren am besten, wenn sie kurz, relevant und zeitlich gut abgestimmt sind.

Gut konzipiert fungieren sie als kleine Coaching-Momente, fördern eine konsistente Leistung, verringern die Abhängigkeit vom Gedächtnis und unterstützen Mitarbeiter dabei, Gewohnheiten zu entwickeln, die neue Fähigkeiten festigen.

Wie können agile Sprints dazu beitragen, die Schulungseffektivität und die Mitarbeiterleistung in Echtzeit zu verbessern?

Agile Sprints ermöglichen es L&D-Teams, Schulungen zügiger zu verfeinern. Anstatt den Abschluss eines gesamten Programms abzuwarten, können kleinere Elemente veröffentlicht, Daten gesammelt, die Leistung der Mitarbeitenden beobachtet und auf Grundlage der Ergebnisse Anpassungen vorgenommen werden. Dadurch lassen sich Risiken minimieren und Verbesserungen beschleunigen.

Für Mitarbeitende bieten agile Zyklen Unterstützung in kürzeren Abständen. Die Lernenden können häufiger üben, anwenden, Feedback erhalten und ihre Fähigkeiten verfeinern. Dies führt zu stetigen Leistungssteigerungen und einem reibungsloseren Übergang vom Training zur praktischen Umsetzung am Arbeitsplatz.

Abschließende Gedanken

Die erfolgreichsten Unternehmen der heutigen Wirtschaft sind diejenigen, die Lernen durch Wissenserwerb, Übung und Anwendung priorisieren, wodurch sie so agil und anpassungsfähig wie möglich sind. Die Strategien in diesem Artikel liefern definitiv die erforderlichen Erkenntnisse, um die Lücke zwischen Mitarbeiterschulung und der gewünschten Leistung am Arbeitsplatz effektiv zu schließen.

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Häufig gestellte Fragen

1. Wie können L&D-Teams Schulungen konzipieren, die die Unternehmensziele direkt unterstützen?
   Sie sollten gemeinsam mit den Führungskräften die erwarteten Ergebnisse definieren und die Schulungsinhalte auf die spezifischen Verhaltensweisen und Aufgaben abstimmen, die zur Erreichung dieser Ergebnisse erforderlich sind.
2. Warum tun sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oft schwer damit, das Gelernte anzuwenden?
   Ihnen fehlen in der Regel ausreichend angeleitete Übungen und Feedback. Ohne Wiederholung und Unterstützung wird neues Wissen nicht zu nutzbaren Fähigkeiten.
3. Wie können Führungskräfte den Transfer von Schulungsinhalten stärken?
   Führungskräfte können Erwartungen bekräftigen, zeitnahes Feedback geben und den Mitarbeitern Gelegenheiten bieten, neue Fähigkeiten im Arbeitsalltag auszuprobieren.
4. Welche Lernmethoden verbessern die Beibehaltung und Anwendung?
   Kurze digitale Inhalte, Übungssitzungen, Coaching und Tools zur Leistungsunterstützung ergänzen sich gut und helfen den Mitarbeitern, das Gelernte zu behalten und anzuwenden.
5. Wie können L&D-Teams überprüfen, ob Schulungen die Leistung verbessern?
   Sie können Verhaltensänderungen, die Qualität der Aufgaben, weniger Fehler, schnellere Kompetenzerlangung sowie Feedback von Lernenden und Vorgesetzten beobachten.